【9月実質賃金】9カ月連続プラス、賃上げが物価上昇上回る状況で企業が取るべき人事戦略

厚生労働省が2026年11月6日に発表した「毎月勤労統計調査」によると、2026年9月の実質賃金は前年同月比2.2％の増加となり、9カ月連続でプラスを記録しました。これは、名目賃金の上昇が物価上昇を上回る状況が続いていることを示しています。従業員の購買力向上は、個人の生活安定だけでなく、企業全体の生産性向上や人材定着にも大きく寄与する可能性があります。この賃金上昇の動きを背景に、企業は従業員のモチベーションをさらに高め、エンゲージメントを強化するための戦略的な人事施策を検討することが求められます。

この記事の要点

2026年9月の実質賃金は前年同月比2.2％増となり、9カ月連続のプラスを記録しました。
名目賃金（現金給与総額）は前年同月比4.6％増で、物価上昇率（消費者物価指数2.4％上昇）を上回っています。
賃上げの動きは従業員の購買意欲や生活の安定に繋がり、企業の人材定着・生産性向上に好影響をもたらす可能性があります。
企業は、賃上げだけでなく、行動特性診断などを活用して従業員の多様なモチベーション要因を把握し、非金銭的報酬も組み合わせた総合的な報酬戦略を構築することが重要です。
従業員のエンゲージメント向上と定着を図るため、個々のニーズに合わせたキャリアパスの提示や働きがいのある職場環境づくりが求められます。

何が起きたのか

厚生労働省が2026年11月6日に公表した「毎月勤労統計調査 2026（令和8）年9月分結果速報等」によると、全国の事業所における労働者一人あたりの賃金動向は以下の通りです。

時期	対象	内容	発表元
2026年9月	全国の事業所（常用労働者5人以上）	実質賃金（現金給与総額、持家の帰属家賃を除く総合で実質化）：前年同月比2.2％増（9カ月連続プラス）	厚生労働省
2026年9月	全国の事業所（常用労働者5人以上）	名目賃金（現金給与総額）：一人平均311,409円、前年同月比4.6％増（8カ月連続3％以上のプラスは34年6カ月ぶり）	厚生労働省
2026年9月	全国	消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）：前年同月比2.4％上昇	厚生労働省（毎月勤労統計調査内で引用）
2026年夏季	賞与を支給した事業所（常用労働者5人以上）	夏季賞与（一人平均）：448,765円、前年比5.3％増	厚生労働省

この調査結果は、物価変動の影響を考慮した実質賃金が9カ月連続でプラスを維持し、賃金の上昇が物価の上昇を上回る状況が続いていることを明確に示しています。特に、名目賃金（現金給与総額）が前年同月比4.6％増と堅調に推移しており、3％以上の伸びが8カ月連続で続くのは34年6カ月ぶりの長さとなります。また、夏季賞与も前年比で5.3％増加しており、賃金全般にわたる上昇傾向がうかがえます。

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背景：なぜ今この動きなのか

実質賃金が9カ月連続でプラスを記録している背景には、複数の要因が複合的に作用しています。最も大きな要因の一つは、2026年の春季労使交渉（春闘）における賃上げの動きが広がり、多くの企業で賃金水準が引き上げられたことです。企業は、人手不足の深刻化に対応するため、優秀な人材の確保と定着を目的として、賃上げに踏み切るケースが増加しています。

また、物価上昇の鈍化も実質賃金プラスに寄与しています。一時的な供給制約や国際的なエネルギー価格の高騰などによる物価上昇圧力は依然として存在するものの、そのペースは以前と比較して落ち着きを見せています。これにより、名目賃金の伸びが物価上昇を上回る状況が生まれ、従業員の購買力回復に繋がっていると考えられます。

さらに、企業業績の回復も賃上げの原資となっています。コロナ禍からの経済活動の正常化やインバウンド需要の回復などにより、多くの企業で収益が改善傾向にあり、従業員への還元余力が生まれています。特に、金融・保険業、学術研究、専門・技術サービス業、情報通信業といった一部の産業では、賃金が大きく伸びていることが報告されています。

企業の人事にどう影響するか

実質賃金の増加は、企業の人事戦略に多岐にわたる影響を与えます。まず、従業員の購買意欲が高まり、生活の安定に繋がることで、仕事への満足度やモチベーションの向上が期待できます。これにより、従業員のエンゲージメントが高まり、生産性の向上や離職率の低下に貢献する可能性があります。賃金は従業員の基本的な生活を支える重要な要素であり、その実質的な価値が増すことは、企業への信頼感や帰属意識を高める上で不可欠です。

一方で、賃上げだけでは解決できない課題も存在します。賃金水準が向上しても、仕事内容への不満、人間関係の悩み、キャリアパスの不明瞭さなどが解消されなければ、従業員の定着や真のエンゲージメント向上には繋がりません。特に、若年層や特定のスキルを持つ人材は、金銭的報酬だけでなく、成長機会、働きがい、ワークライフバランス、職場の心理的安全性などを重視する傾向が強まっています。

このため、企業は賃上げの動きを好機と捉えつつも、金銭的報酬以外の「非金銭的報酬」の重要性を再認識する必要があります。従業員一人ひとりの行動特性や価値観を深く理解し、それに基づいた多様な報酬（Total Rewards）戦略を構築することが、持続的な人材の定着と組織力強化の鍵となります。

エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは？従業員体験の重要性と向上策

今やるべき対応

STEP1：賃金動向の把握と自社への影響分析

まずは、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」や日本労働組合総連合会（連合）の「春季生活闘争」の結果など、公的な賃金動向の情報を定期的に確認し、自社の賃金水準が市場と比較してどの位置にあるのかを客観的に把握することが重要です。特に、自社の属する業種や地域、企業規模における平均賃金や上昇率を詳細に分析し、自社の競争力を評価しましょう。その上で、現行の賃金体系が従業員のモチベーション維持に十分であるか、また、優秀な人材の獲得・定着に効果的であるかを検討します。

STEP2：従業員のモチベーション要因の多角的な把握

賃上げが実質的に従業員の購買力を高める一方で、モチベーションの源泉は金銭だけではありません。従業員が仕事に何を求めているのか、何にやりがいを感じるのかを深く理解するために、行動特性診断ツールやエンゲージメントサーベイ、パルスサーベイなどを活用し、多角的に従業員の意識を調査しましょう。これにより、個々の従業員の価値観、キャリア志向、職場環境への要望などを把握し、賃上げ以外の非金銭的報酬のニーズを特定します。パルスサーベイとは？店舗の定着率を高める短期調査の活用法

STEP3：報酬体系の再検討と非金銭的報酬の活用

STEP2で把握した従業員のニーズに基づき、金銭的報酬と非金銭的報酬を組み合わせた「トータルリワード」の視点で報酬体系を再構築します。非金銭的報酬としては、例えば以下のような施策が考えられます。

キャリア開発機会の提供： 研修プログラム、資格取得支援、社内公募制度、メンター制度の導入など、従業員の成長を支援する機会を積極的に提供します。メンター制度とは？早期離職防止と人材育成を成功させる導入・運用ポイント
働きやすい職場環境の整備： フレックスタイム制やリモートワークの導入、育児・介護支援制度の充実、ハラスメント対策の徹底など、ワークライフバランスを重視した働き方を支援します。
公正な評価と承認： 成果だけでなくプロセスも評価する制度の導入、定期的なフィードバック、従業員の貢献を称賛する機会の創出など、公正な評価と承認を通じて従業員の自尊心を高めます。
心理的安全性の高い組織文化の醸成： 従業員が安心して意見を言える、失敗を恐れずに挑戦できる環境づくりを推進します。心理的安全性を高めるための対話スキル実践

これらの施策を組み合わせることで、従業員は金銭面だけでなく、自己成長や働きがいといった多様な側面で企業から評価され、大切にされていると感じ、結果としてエンゲージメントと定着率の向上に繋がります。

対応チェックリスト

☐ 厚生労働省の毎月勤労統計調査など、公的な賃金動向を定期的に確認しているか
☐ 自社の賃金水準が市場平均と比較してどの位置にあるかを把握しているか
☐ 従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、現状を把握しているか
☐ 行動特性診断ツールなどを活用し、従業員一人ひとりのモチベーション要因を特定しているか
☐ 賃上げ以外の非金銭的報酬（キャリア開発、働きがい、ワークライフバランスなど）のニーズを把握しているか
☐ 金銭的報酬と非金銭的報酬を組み合わせた「トータルリワード」の視点で報酬体系を検討しているか
☐ 従業員の成長を支援するキャリア開発機会（研修、メンター制度など）を提供しているか

現場で活かすためのポイント

実質賃金がプラスに転じ、従業員の購買力が高まることは、企業にとって人材戦略を見直す絶好の機会です。この状況を現場で最大限に活かすためには、単に賃金を上げるだけでなく、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じるような、より深いエンゲージメントを築くことが不可欠です。そのためには、まず従業員一人ひとりの行動特性や強み、キャリア志向を正確に把握することが重要になります。画一的な施策ではなく、個々の従業員に合わせた成長機会や役割を与えることで、彼らの潜在能力を引き出し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げることができます。

また、賃金以外の報酬、すなわち非金銭的報酬の充実も欠かせません。例えば、従業員が自身の成長を実感できるような教育・研修制度の提供、キャリアパスの明確化、そして公正な評価とフィードバックの仕組みを整えることが挙げられます。特に、上司と部下の間の定期的な対話を通じて、従業員の貢献を認め、適切な承認を与えることは、金銭的報酬以上に彼らのモチベーションを高めることがあります。このような取り組みは、従業員の心理的契約を強化し、企業への忠誠心や定着率を高める効果が期待できます。心理的契約破綻を防ぐリテンション戦略

さらに、働きがいのある職場環境を整備することも重要です。柔軟な働き方（フレックスタイム制、リモートワークなど）の導入や、従業員の健康と幸福を支援する福利厚生の充実、そしてチーム内の協力体制やコミュニケーションを促進する文化の醸成などが挙げられます。これらの要素は、従業員が安心して長く働ける基盤となり、結果として生産性の向上や優秀な人材の確保に繋がります。データに基づいた現状分析と、従業員の声を丁寧に聞く姿勢が、これらの施策を成功させるための鍵となるでしょう。

よくある質問

Q. 実質賃金がプラスになった背景には何がありますか？

A. 実質賃金がプラスになった主な背景には、2026年の春季労使交渉による賃上げの広がりと、物価上昇のペースが以前より鈍化したことが挙げられます。企業の人手不足感も強く、人材確保・定着のために賃上げに踏み切る動きが加速しています。

Q. 賃上げ以外に社員のモチベーションを高める方法はありますか？

A. はい、賃上げ以外にも多くの方法があります。例えば、キャリア開発機会の提供（研修、メンター制度）、柔軟な働き方（フレックスタイム、リモートワーク）、公正な評価と承認、心理的安全性の高い職場環境の整備などが有効です。従業員一人ひとりのニーズを把握し、非金銭的報酬も組み合わせた総合的なアプローチが重要です。

Q. 中小企業でも賃上げ以外の施策は有効でしょうか？

A. 大企業だけでなく、中小企業においても賃上げ以外の施策は非常に有効です。限られた予算の中で賃上げが難しい場合でも、従業員の成長支援、働きがいのある職場環境づくり、きめ細やかなコミュニケーションによる承認などは、従業員のエンゲージメントと定着に大きく貢献します。行動特性診断などで従業員のニーズを把握し、自社に合った施策を導入することが成功の鍵です。