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title: 【2026年10月】人手不足倒産が過去最多更新、採用・定着戦略の再構築が急務 | データコム
description: 2026年10月の人手不足倒産が過去最多の50件に達し、年間累計もすでに更新。中小企業は人件費高騰と人材確保に苦慮しており、採用戦略の再構築と既存社員の定着・育成強化が急務です。
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離職防止・定着 ニュース解説

# 【2026年10月】人手不足倒産が過去最多更新、採用・定着戦略の再構築が急務

公開日: 2026.11.09

![【2026年10月】人手不足倒産が過去最多更新、採用・定着戦略の再構築が急務](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261109-labor-shortage-bankruptcies-october-2026-hr-strategy-hero.png)

目次

2026年10月、企業の人手不足を原因とする倒産件数が過去最多の50件に急増し、年間累計もすでに過去最多を更新しました。この状況は、特に中小企業において、人材確保と人件費高騰という二重の課題が経営を圧迫していることを明確に示しています。企業が持続的に成長していくためには、従来の採用手法を見直し、自社に必要な人材像を明確化する行動特性診断の活用や、既存社員の定着・育成を強化する戦略的な人事施策が喫緊の課題となっています。

この記事の要点

- 2026年10月の人手不足倒産は50件と、10月単月で過去最多を記録しました。
- 2026年1月〜10月の累計は418件に達し、すでに年間最多を更新しています。
- 倒産の主な要因は「人件費高騰」であり、特に建設業、サービス業、運輸業で深刻化しています。
- 中小企業は、賃上げ圧力と人材確保難に直面しており、採用戦略の見直しと既存社員の定着・育成が急務です。
- 行動特性診断などを活用し、自社に合った人材の採用と、心理的安全性の高い職場環境づくりが重要です。

## 何が起きたのか

民間調査会社の東京商工リサーチが2026年11月6日に発表した調査結果によると、2026年10月の「人手不足」に関連する企業の倒産件数が、10月単月としては過去最多となる50件に達しました。これは前年同月比で35.1％の大幅な増加です。 また、2026年1月から10月までの累計件数は418件に上り、すでに前年の年間最多記録である398件を更新しています。

この「人手不足倒産」の主な要因は「人件費高騰」であり、10月の倒産件数のうち32件（64.0％）を占めています。これは前年同月比で45.4％の増加です。 特に建設業では前年同月比100.0％増の8件、サービス業他では58.8％増の27件、運輸業では75.0％増の7件と、労働集約型の産業で増加が顕著です。 倒産した企業の約8割が資本金1千万円未満の小・零細企業であり、中小企業への影響が特に深刻であることが浮き彫りになっています。

なお、帝国データバンクの調査では、2026年度上半期（4月〜9月）の人手不足倒産は225件と、4年連続で過去最多を更新しています。 こちらの調査でも、建設業が70件で最多、次いでサービス業が63件とされており、特に高度なスキルを持つ人材の確保が難しい受託開発ソフトウェア業の増加が目立ちます。

| 時期 | 対象 | 内容 | 発表元 |
| --- | --- | --- | --- |
| 2026年10月 | 負債1,000万円以上の企業倒産（人手不足関連） | 50件（10月単月で過去最多） うち人件費高騰が32件（64.0%） | 東京商工リサーチ |
| 2026年1月〜10月累計 | 負債1,000万円以上の企業倒産（人手不足関連） | 418件（年間累計で過去最多を更新） | 東京商工リサーチ |
| 2026年度上半期（4月〜9月） | 負債1,000万円以上の法的整理による倒産（人手不足関連） | 225件（上半期として4年連続過去最多） | 帝国データバンク |

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## 背景：なぜ今この動きなのか

人手不足倒産が過去最多を更新し続ける背景には、日本が抱える構造的な問題と、それに伴う経済環境の変化が複合的に絡み合っています。主な要因は以下の通りです。

1. **慢性的な労働力不足と人口構造の変化：**少子高齢化の進行により、生産年齢人口は減少し続けています。特に若年層の労働力不足は深刻で、多くの企業が採用難に直面しています。
2. **人件費の高騰と価格転嫁の困難：**物価高や最低賃金の引き上げが続く中、従業員の生活を支え、優秀な人材を確保・定着させるためには賃上げが不可欠です。 2026年度の最低賃金は全国加重平均で1177円に決定され、政府は2030年代前半のできる限り早期に1500円への引き上げを掲げています。 しかし、中小企業は賃上げ分を製品やサービス価格に転嫁することが難しく、収益を圧迫しています。
3. **特定の業種における人材不足の深刻化：**建設業や運輸業では、いわゆる「2024年問題」に代表される働き方改革関連法の適用により、労働時間規制が強化され、一層の人材確保が求められています。 職人の高齢化や退職・独立も重なり、人件費高騰と相まって倒産が増加しています。 また、サービス業や高度なITスキルを要する受託開発ソフトウェア業でも、専門人材の獲得競争が激化しています。
4. **人材流動性の高まりと従業員退職：**より良い労働条件や待遇を求めて転職する従業員が増加しており、特に中小企業では優秀な人材の流出が経営に大きな打撃を与えています。 これが「従業員退職型」の人手不足倒産につながっています。
5. **中小企業の脆弱性：**大企業に比べて資金力や採用ブランド力に劣る中小企業は、賃上げや福利厚生の充実、採用活動への投資が難しく、人手不足の影響をより強く受けています。

## 企業の人事にどう影響するか

人手不足倒産の増加は、企業の人事戦略に多岐にわたる影響を及ぼします。もはや「人がいれば何とかなる」という時代ではなく、戦略的な人事マネジメントが企業の存続を左右する時代へと移行しています。

1. **採用競争の激化とコスト増：**限られた人材を巡る競争は今後さらに激しくなります。求人広告費の高騰、採用プロセスの長期化、採用難易度の上昇は避けられず、採用コストは増加の一途をたどるでしょう。特に専門性の高い職種や特定の地域では、この傾向が顕著です。
2. **既存社員のエンゲージメント低下と離職リスク増：**人手不足が常態化すると、残された社員一人あたりの業務負担が増大し、長時間労働やストレスにつながります。これにより、従業員のエンゲージメントが低下し、さらなる離職を招く悪循環に陥るリスクが高まります。 [心理的契約破綻を防ぐリテンション戦略](https://lp.datacom.jp/hr/psychological-contract-retention-strategy)の重要性が増しています。
3. **企業文化・組織力の低下：**新しい人材が定着せず、既存社員も疲弊していく状況では、企業全体の活力が失われ、イノベーションの創出や生産性向上も困難になります。結果として、組織全体の競争力低下を招きかねません。
4. **事業継続リスクの顕在化：**必要な人員を確保できないことで、受注機会の損失、サービス品質の低下、納期遅延などが発生し、売上減少や顧客からの信頼失墜に直結します。最悪の場合、黒字経営であっても事業継続が困難となり、倒産に至る可能性もあります。
5. **多様な人材活用の必要性：**若年層の不足を補うため、シニア人材、外国人材、育児や介護中の人材など、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用・活用する戦略が不可欠となります。これには、柔軟な働き方の導入や、多様性を尊重する企業文化の醸成が求められます。

## 今やるべき対応

人手不足倒産のリスクを回避し、持続的な成長を実現するためには、人事戦略の抜本的な見直しと具体的な行動が不可欠です。以下のステップで対応を進めましょう。

### STEP1：現状の「人」に関する課題を明確にする

まずは自社の人事に関する現状を客観的に把握し、具体的な課題を特定することが重要です。漠然とした「人手不足」ではなく、どの部門で、どのようなスキルを持つ人材が、なぜ不足しているのか、既存社員の定着率はどうなっているのかなどを深掘りします。

- **従業員データの分析：**入社・退職率、平均勤続年数、部門ごとの人員構成、年齢構成などを数値で把握します。
- **従業員エンゲージメント調査・パルスサーベイの実施：**従業員の満足度、モチベーション、職場への定着意向などを定期的に調査し、不満や課題の早期発見に努めます。 [パルスサーベイとは？店舗の定着率を高める短期調査の活用法](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-pulse-survey-guide)
- **退職者ヒアリングの実施：**退職理由を詳細にヒアリングし、自社の弱みや改善点を特定します。

### STEP2：採用戦略を再構築し、ミスマッチを防ぐ

「人が採れない」という現状に対し、単に求人数を増やすだけでなく、採用の質を高める戦略が必要です。

- **自社に必要な人材像（ペルソナ）の明確化：**どのようなスキルや経験を持つ人材が必要かだけでなく、自社の企業文化やチームにフィットする行動特性や価値観を持つ人材像を具体的に定義します。
- **行動特性診断の活用：**候補者の潜在的な行動特性や強み、弱みを客観的に診断することで、自社が求める人材像との適合度を測り、採用ミスマッチを大幅に削減します。これにより、入社後の早期離職防止にもつながります。 [科学的採用で陥りがちな落とし穴と回避策](https://lp.datacom.jp/hr/scientific-recruitment-pitfalls)
- **採用チャネルの多様化：**従来の求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用、地域との連携など、多様なチャネルを活用して潜在的な候補者にアプローチします。
- **採用プロセスの見直し：**応募から内定までの期間を短縮し、候補者体験（エンプロイーエクスペリエンス）を向上させることで、優秀な人材の囲い込みを図ります。

### STEP3：既存社員の定着・育成を強化する

採用した人材を定着させ、最大限に活躍してもらうための施策は、新たな採用と同等、あるいはそれ以上に重要です。

- **キャリアパスの明確化と育成プログラムの充実：**従業員が自社で長期的なキャリアを描けるよう、キャリアパスを明確に提示し、必要なスキルアップのための研修や教育プログラムを提供します。 [ラーニングマネジメントシステム（LMS）とは？人材育成を効率化し、組織力を高める活用法](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-learning-management-system)
- **公正な評価制度と報酬体系：**従業員の貢献を適切に評価し、それに見合った報酬や昇進の機会を提供することで、モチベーションを維持・向上させます。賃上げが難しい場合は、福利厚生の充実や、賃金以外の評価軸も検討します。
- **心理的安全性の高い職場環境の構築：**従業員が安心して意見を言え、失敗を恐れずに挑戦できる環境を醸成します。上司と部下の定期的な1on1や、メンター制度の導入も有効です。 [心理的安全性を高めるための対話スキル実践](https://lp.datacom.jp/hr/psychological-safety-dialogue-skills-practice) [メンター制度とは？早期離職防止と人材育成を成功させる導入・運用ポイント](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-mentor-system-glossary)

### STEP4：労働環境を改善し、企業の魅力を向上させる

働きがいのある魅力的な職場は、人材確保と定着の強力な武器となります。

- **柔軟な働き方の導入：**フレックスタイム制やリモートワーク、時短勤務など、従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を導入し、ワークライフバランスを支援します。 [フレックスタイム制とは？導入メリット・計算方法・注意点を徹底解説](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-flextime-system)
- **業務効率化とDX推進：**ITツールやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の導入により、定型業務を自動化・効率化し、従業員の負担を軽減するとともに、より付加価値の高い業務に集中できる環境を整備します。
- **エンプロイーエクスペリエンス（EX）の向上：**従業員が企業と接するすべての体験（採用、オンボーディング、日々の業務、評価、キャリア開発など）を最適化し、従業員満足度とエンゲージメントを高めます。 [エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは？従業員体験の重要性と向上策](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-employee-experience)

対応チェックリスト

- ☐ 自社の人事に関する現状（入退職率、人員構成など）を数値で把握しているか
- ☐ 従業員エンゲージメント調査やパルスサーベイを定期的に実施しているか
- ☐ 自社に必要な人材像（スキル・経験・行動特性）を明確に定義しているか
- ☐ 行動特性診断などを用いて採用ミスマッチ防止に取り組んでいるか
- ☐ 従業員が長期的なキャリアを描けるよう、キャリアパスと育成プログラムが整備されているか
- ☐ 公正な評価制度と、貢献に見合った報酬・機会を提供しているか
- ☐ 柔軟な働き方や業務効率化により、従業員のワークライフバランスを支援しているか

## 現場で活かすためのポイント

人手不足という厳しい現実の中で、現場の採用・定着・育成・評価・労務といった人事機能は、これまで以上に戦略的な視点と実践的な工夫が求められます。重要なのは、単なる「人集め」や「賃上げ」に終始するのではなく、データに基づいた「人材の見極め」と、従業員一人ひとりが「ここで働き続けたい」と思える環境づくりです。

まず、採用においては、行動特性診断などの客観的なデータ活用が非常に有効です。これにより、応募者のスキルや経験だけでなく、自社の企業文化やチームの特性に合致する人物像を明確にし、入社後のパフォーマンスや定着率を高めることができます。面接官の主観に頼るだけでなく、多角的な視点から候補者を見極めることで、採用ミスマッチによる早期離職というコストを削減し、採用活動の効率を向上させることが可能です。

次に、定着と育成においては、従業員の声を積極的に聞き、改善に繋げる姿勢が不可欠です。定期的なサーベイや1on1ミーティングを通じて、従業員が抱える不満やキャリアへの希望を把握し、個別の育成計画やキャリアパスを共に考えることが重要です。また、心理的安全性の高い職場環境は、従業員が安心して意見を出し、主体的に業務に取り組む土壌を育みます。これにより、従業員自身の成長だけでなく、組織全体の生産性向上にも寄与し、結果としてエンプロイーエクスペリエンスの向上にも繋がります。

これらの取り組みは、一朝一夕に成果が出るものではありませんが、データに基づいた継続的な改善と、従業員を「コスト」ではなく「重要な資産」と捉える経営層の強いコミットメントによって、人手不足時代を乗り越える強固な組織を築き上げることができるでしょう。

## よくある質問

### Q. 人手不足倒産はなぜ中小企業に多いのでしょうか？

A. 大企業に比べて、中小企業は採用活動にかけられる資金やブランド力、福利厚生の選択肢が限られる傾向にあります。そのため、賃上げ圧力や人材獲得競争において不利になりやすく、人手不足の影響をより直接的に受けやすい構造にあります。

### Q. 賃上げだけでは人手不足倒産は解決しないのでしょうか？

A. 賃上げは人材確保と定着において重要な要素ですが、それだけでは不十分です。賃上げと同時に、従業員のキャリアパスの明確化、スキルアップ支援、柔軟な働き方の導入、心理的安全性の高い職場環境づくりなど、総合的な人事戦略が求められます。

### Q. 行動特性診断は具体的にどのように採用ミスマッチを防ぐのですか？

A. 行動特性診断は、応募者の性格、思考パターン、行動傾向などを客観的に測定します。これにより、自社の企業文化や職務内容に合致する行動特性を持つ人材を見極め、入社後の早期離職やパフォーマンス不振といったミスマッチのリスクを低減し、定着率向上に貢献します。

### Q. シニア人材の活用は人手不足対策になりますか？

A. はい、シニア人材は豊富な経験と知識を持っており、人手不足対策として非常に有効です。定年延長や再雇用制度の整備、経験を活かせるキャリアパスの設計、若手社員への知識・技術継承の仕組みづくりなどが重要です。 [シニア人材活躍事例｜豊富な経験を組織力に変える方法](https://lp.datacom.jp/hr/senior-talent-utilization-success-stories)

## まとめ

2026年10月の人手不足倒産が過去最多を記録し、年間累計も更新したことは、企業が直面する人材課題の深刻さを改めて浮き彫りにしました。

- 人手不足倒産は、2026年10月に50件と過去最多を記録し、年間累計も418件で過去最多を更新しました。
- 主な要因は人件費高騰であり、建設業、サービス業、運輸業で特に顕著です。
- 中小企業は、賃上げ圧力と人材確保難に直面しており、経営を圧迫する要因となっています。
- 採用戦略の再構築、特に自社に必要な人材像を明確にする行動特性診断の活用が急務です。
- 既存社員の定着・育成強化、公正な評価制度、心理的安全性の高い職場環境づくりが重要です。
- 柔軟な働き方の導入や業務効率化、エンプロイーエクスペリエンスの向上を通じて、企業の魅力を高めることが求められます。

この厳しい時代を乗り越えるためには、人事担当者・経営者が一体となり、戦略的な視点を持って人材課題に取り組むことが不可欠です。

## 出典・参考情報

- [「人手不足」倒産 10月では過去最多の50件 1-10月累計418件、すでに年間最多を更新（東京商工リサーチ）](https://www.tsr-net.co.jp/news/tsr/20261106_01.html)
- [「後継者難」倒産が54件、10月では過去最多 1-10月累計444件、年間最多の更新が確実（東京商工リサーチ）](https://www.tsr-net.co.jp/news/tsr/20261107_01.html)
- [人手不足倒産の動向調査（2026年度上半期）（帝国データバンク）](https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/20261007.pdf)
- [【公式動画解説】2026年度上半期の企業倒産動向と今後の見通し（帝国データバンク）](https://www.tdb.co.jp/report/economic/20261023-movie-bankruptcyh1fy2026)
- [liv-plus.jp](https://liv-plus.jp/business_news/55251/)
- [「人手不足」倒産 10月では過去最多の50件 1-10月累計418件、すでに年間最多を更新 | TSRデータインサイト | 東京商工リサーチ](https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1203405_1527.html)
- [「後継者難」倒産が10月で過去最多の54件、9割超が破産｜東京商工リサーチの分析（11月7日）を読む——1-10月は444件で年間最多の更新が確実。後継者が決ま](https://officen-jp.com/media/koukeishanan-tousan-54ken-tsr-shokei-kousatsu-guide.html)
- [人手不足倒産が4年連続最多更新、建設業が70件でトップ 職人不足と人件費高騰が直撃｜ゲンバニュース](https://genba-news.jp/news/161)

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※本記事は2026年11月9日時点の公開情報をもとにデータコム編集部が作成したもので、個別の法的・税務的判断を示すものではありません。具体的な対応は所管官庁の資料や専門家にご確認ください。

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