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title: 【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策 | データコム
description: 2027年春闘で連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定。店舗の人件費や採用競争力への影響と、賃金制度見直し、生産性向上、人材配置の最適化で対応するポイントを解説します。
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# 【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策

公開日: 2026.10.26 更新日: 2026.10.27

![【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-rengo-2027-shunto-wage-impact-measures-hero.png)

目次

日本労働組合総連合会（連合）は2026年10月22日、2027年春季生活闘争（春闘）の基本構想を決定し、賃上げ要求の目安を「5％以上、6％中心」とすることを発表しました。これは、4年連続で5％以上の要求を維持しつつ、さらに高い水準を目指す姿勢を示すものです。また、2030年を見据えた中期的な賃金水準目標も初めて設定されました。この動きは、小売・飲食・サービス業の店舗経営において、人件費予算や賃金制度の見直し、さらには採用競争力の維持に大きな影響を与えることが予想されます。本記事では、連合の要求内容を詳しく解説し、店舗が今から取り組むべき具体的な対策についてご紹介します。

この記事の要点

- 2026年10月22日、連合は2027年春闘で「5％以上、6％中心」の賃上げを要求することを決定しました。
- 5％以上の要求は4年連続となり、2030年までに賃金水準を15％程度引き上げる中期目標も初めて設定されました。
- 店舗経営では、人件費予算への影響が避けられず、採用競争力維持のため賃上げへの対応が急務となります。
- 賃上げだけでなく、行動特性診断による生産性向上や適材適所の人材配置を通じて、経営体質の強化が求められます。
- 中小企業や非正規雇用者への賃上げ波及も重視されており、企業規模や雇用形態に関わらず賃金制度の見直しが必要です。

## 何が起きたのか

日本労働組合総連合会（連合）は、2026年10月22日に開催された中央執行委員会で、2027年春季生活闘争（春闘）の基本構想を決定しました。この中で、賃上げ要求の目安として、ベースアップ（ベア）と定期昇給分を合わせて「5％以上、6％中心」とすることを明らかにしています。これは、2024年春闘から続く「5％以上」の要求を4年連続で維持しつつ、さらに高い水準である「6％中心」を明確に打ち出したものです。

また、今回の基本構想では、単年度の要求に加えて、2030年をめどとする中期的な賃金水準目標が初めて設定されました。具体的には、2030年までに現在の賃金水準を15％程度引き上げることを目指し、中央値で35歳月36万円、30歳月34万円の賃金水準を目標としています。この15％の引き上げは、年間の物価上昇率2％と実質賃金上昇率1％以上をベースに、政府の「人への投資」や国内投資の促進効果を加味して算出されたものです。

連合は、中小企業における賃上げの遅れや、非正規雇用者との賃金格差是正も重視しています。賃金実態の把握が難しい中小労働組合に対しては、「20,000円以上・6％以上」（格差是正分1％以上を含む）を要求の目安としています。また、雇用形態間の格差是正のため、非正規雇用者に対しては「7％を目安に、少なくとも地域別最低賃金の引き上げ率を上回る賃金引き上げ」に取り組む方針です。

| 時期 | 対象 | 内容 | 発表元 |
| --- | --- | --- | --- |
| 2026年10月22日 | 2027年春季生活闘争（春闘） | 賃上げ要求「5％以上、6％中心」を決定（4年連続で5％以上を維持） | 日本労働組合総連合会（連合） |
| 2026年10月22日 | 2030年までの賃金水準 | 2026年比で15％程度の賃金水準引き上げを目標に設定（初の「中期目標」）。35歳月36万円、30歳月34万円（中央値）を目指す。 | 日本労働組合総連合会（連合） |
| 2026年10月22日 | 中小労働組合 | 「20,000円以上・6％以上」を要求の目安（格差是正分1％以上を含む） | 日本労働組合総連合会（連合） |
| 2026年10月22日 | 非正規雇用者 | 「7％を目安に、少なくとも地域別最低賃金の引き上げ率を上回る賃金引き上げ」 | 日本労働組合総連合会（連合） |

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## 背景：なぜ今この動きなのか

連合が今回、賃上げ要求を「6％中心」と一段と引き上げ、さらに中期目標まで設定した背景には、日本の経済状況と労働市場が抱える複数の課題があります。

まず、長らく続いたデフレ経済からの脱却と、物価上昇の定着が挙げられます。近年の物価上昇は、実質賃金の目減りを招き、労働者の生活を圧迫してきました。連合は、持続的な賃上げによって実質賃金をプラスに転じさせ、消費の活性化につなげる「賃上げノルム（社会規範）」の形成と浸透を目指しています。

次に、深刻化する人手不足も大きな要因です。小売・飲食・サービス業をはじめとする多くの業界で、採用難が常態化しています。特に、若年層の労働人口減少は構造的な問題であり、企業は優秀な人材を確保するために、賃上げによる採用競争力の強化が不可欠となっています。賃上げは、単に既存従業員のモチベーション向上だけでなく、新たな人材を引きつけるための重要な投資と位置づけられています。

過去3年の春闘では、連合の要求目標「5％以上」に対し、実際に5％台の賃上げが実現してきました。2024年が5.10％、2025年が5.25％、2026年が5.01％と、高水準の賃上げが続いています。しかし、この賃上げの恩恵が大企業に集中し、中小企業や非正規雇用者への波及が十分ではないという課題も浮き彫りになっています。例えば、2026年の春闘における中小企業の平均賃上げ率は4.69％と、全体平均を下回っており、企業規模間の格差が拡大している実情があります。 この格差を是正し、賃上げの動きを日本経済全体に広げることが、今回の「6％中心」という要求や中小企業・非正規雇用者への具体的な要求目標設定につながっています。

また、政府も「人への投資」を重視し、賃上げを経済成長の重要な柱と位置づけています。日本銀行も持続的・安定的な物価目標の実現には、賃金と物価の好循環が不可欠であるとの認識を示しており、連合の動きは金融政策運営にも影響を与える重要な材料となっています。

## 店舗・企業の人事にどう影響するか

連合の「6％中心」という賃上げ要求と中期目標の設定は、小売・飲食・サービス業の店舗経営に多岐にわたる影響を及ぼします。

最も直接的な影響は、\*\*人件費の増加\*\*です。賃上げが実現すれば、当然ながら店舗の人件費は上昇します。特に、利益率が比較的低いとされる小売・飲食・サービス業では、人件費の増加が経営を圧迫する可能性があります。人件費は固定費の中でも大きな割合を占めるため、その変動は店舗の収益構造に直結します。人件費予算の見直しは避けられず、単に賃金を上げるだけでなく、生産性向上や業務効率化とセットで考える必要が出てくるでしょう。

次に、\*\*採用競争力の激化\*\*が挙げられます。賃上げの動きが広がる中で、自店舗の賃金水準が他社と比較して見劣りすると、優秀な人材の確保がより困難になります。特に人手不足が深刻な業界では、採用市場における自店舗の魅力を高めることが急務です。賃金だけでなく、福利厚生、働きがい、キャリアパスなども含めた総合的な「従業員価値提案（EVP）」を強化する必要があるでしょう。

さらに、\*\*賃金制度の見直し\*\*も不可欠となります。連合が中小企業や非正規雇用者への賃上げを強く求めていることから、正社員だけでなく、パート・アルバイトの賃金水準や評価制度も再検討が求められます。同一労働同一賃金の原則に基づき、雇用形態に関わらず公正な評価と賃金設定を行うことで、従業員のエンゲージメント向上と定着率改善にもつながります。 [就業規則見直しの手順：コンプライアンス強化の鍵](https://lp.datacom.jp/hr/work-rule-review-compliance) もご参照ください。

また、中期的な賃金目標が設定されたことで、単年度の賃上げだけでなく、\*\*数年先を見据えた人事戦略の策定\*\*が重要になります。2030年までに賃金水準を15％引き上げるという目標は、計画的な賃金カーブの設計や、従業員のスキルアップ・キャリア開発への投資を促すものです。従業員の成長が企業の成長に直結するという視点に立ち、長期的な人材育成計画を立てる必要があります。

最後に、\*\*従業員のモチベーションとエンゲージメントへの影響\*\*も無視できません。賃上げは従業員の士気を高める一方で、賃上げが期待通りに進まない場合や、企業規模・雇用形態による賃金格差が是正されない場合には、不満や離職につながる可能性もあります。従業員が納得できる公平な賃金制度と、賃金以外の部分での働きがいを提供することが、店舗の持続的な成長には不可欠です。

## 今やるべき対応

連合の賃上げ要求と中期目標の発表を受け、店舗経営者は今から具体的な対応を始める必要があります。以下に、優先的に取り組むべきステップをご紹介します。

### STEP1：賃上げ要求の動向と自店舗の現状を正確に把握する

まずは、連合の最終的な要求内容や、各産業別組織、主要企業の動向を注視し、賃上げの具体的な相場感を把握することが重要です。その上で、自店舗の現在の賃金水準、人件費比率、利益構造を正確に分析しましょう。特に、パート・アルバイトの時給や、地域別最低賃金との比較も行い、現状の課題を洗い出します。

### STEP2：人件費予算と賃金制度の見直しに着手する

賃上げを前提とした人件費予算のシミュレーションを行い、経営への影響を評価します。その上で、賃上げをどのように実現するか、賃金制度そのものの見直しを検討します。ベースアップ、定期昇給、賞与、手当など、どの部分で賃上げを行うか、また、評価制度と連動させるかなどを具体的に検討しましょう。特に、中小企業や非正規雇用者への賃上げ要請が強まっているため、これらの従業員の賃金水準を優先的に見直すことが求められます。 [【2026年10月】社会保険適用拡大でパートの手取りは？年収の壁撤廃と企業対応](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261019-part-time-income-barrier-2026-hr-response) も参考に、パート・アルバイトの処遇改善を検討しましょう。

### STEP3：生産性向上と業務効率化を推進する

人件費増を吸収し、持続的な経営を可能にするためには、生産性向上が不可欠です。業務プロセスの見直し、デジタルツールの活用による効率化、従業員の多能工化などを検討しましょう。例えば、シフト管理の最適化や、顧客対応の効率化など、店舗運営のあらゆる側面で無駄をなくし、一人あたりの生産性を高める取り組みを進めます。

### STEP4：採用・定着戦略を強化する

賃上げは採用競争力維持の重要な要素ですが、それだけでは十分ではありません。自店舗の魅力（EVP）を再定義し、賃金以外の福利厚生、キャリア形成支援、働きがいのある職場環境づくりにも注力しましょう。特に、行動特性診断などを活用して、自店舗にマッチする人材を効率的に採用し、適材適所の配置を行うことで、早期離職を防ぎ、定着率を高めることができます。 [人手不足時代の定着率向上へ：業種別課題と多様な人材採用戦略](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-hr-retention-skilled-talent-2026) も参考に、多角的な採用・定着戦略を検討しましょう。

### STEP5：従業員とのコミュニケーションを密にする

賃上げの背景や企業の状況、今後の賃金制度の見直し方針などについて、従業員に対して透明性の高い説明を行い、理解と協力を得る努力が重要です。従業員が納得感を持って働ける環境を整えることで、エンゲージメントを高め、生産性向上にもつながります。

対応チェックリスト

- ☐ 連合の賃上げ要求動向と自店舗の賃金水準を比較・分析しましたか？
- ☐ 賃上げを前提とした人件費予算のシミュレーションを実施しましたか？
- ☐ 正社員・非正規雇用者を含む賃金制度の見直し計画を策定しましたか？
- ☐ 生産性向上や業務効率化のための具体的な施策を検討・実行していますか？
- ☐ 行動特性診断などを活用した採用・人材配置戦略を検討していますか？
- ☐ 賃上げや人事制度に関する従業員への説明計画を立てていますか？
- ☐ 長期的な視点での人材育成・キャリア開発計画を検討していますか？

## 現場で活かすためのポイント

連合の賃上げ要求は、店舗経営にコスト増という側面をもたらしますが、これを機に人事戦略全体を見直し、より強く持続可能な店舗へと変革するチャンスと捉えることができます。

まず、採用においては、単に賃金を上げるだけでなく、自店舗で活躍できる人材を「見極める力」を強化することが重要です。例えば、行動特性診断は、候補者が持つ潜在的な能力や、チームへのフィット感を客観的に評価するのに役立ちます。これにより、採用ミスマッチを減らし、早期離職のリスクを低減することで、結果的に採用コストの削減と生産性向上に貢献します。賃上げによって採用コストが増加する分、採用の質を高めることで、投資対効果を最大化することが求められます。

次に、既存従業員の定着と育成です。賃上げは従業員のモチベーションを高めますが、それだけでは十分ではありません。従業員が「この店舗で働き続けたい」と感じるためには、公正な評価制度、キャリアアップの機会、そして働きやすい職場環境が不可欠です。例えば、個々の従業員のスキルや希望に応じたシフト管理の柔軟化、多能工化を促すためのOJT（On-the-Job Training）の充実などが考えられます。また、従業員の行動特性を理解することで、それぞれの強みを活かせる適材適所の配置が可能になり、チーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。

パート・アルバイト管理においても、賃上げは重要な要素ですが、同時に彼らが店舗の重要な戦力であることを認識し、正社員と同様に育成やエンゲージメント向上に注力することが求められます。例えば、業務マニュアルの整備、定期的なフィードバック、キャリアパスの提示などが有効です。賃上げをきっかけに、パート・アルバイトのモチベーションを高め、長期的な戦力として定着させるための仕組みづくりを進めましょう。

あわせて読みたい

- [【2026年10月】最低賃金引き上げ、店舗の給与改定と助成金活用で人件費増に対応](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-minimum-wage-increase-2026-retail-hr-strategy)

## よくある質問

### Q. 連合の賃上げ要求は、すべての企業に適用されるのでしょうか？

A. 連合の要求は、主に労働組合がある企業に対して行われるものですが、その結果は大企業の賃上げ相場を形成し、労働市場全体の賃金水準に影響を与えます。労働組合がない企業も、優秀な人材の確保や従業員の定着のためには、この動向を無視できません。

### Q. 中小企業ですが、連合の要求通りに賃上げをするのは難しいです。どうすればよいでしょうか？

A. 中小企業にとって、大企業と同水準の賃上げは難しい場合もあります。しかし、連合は中小企業への賃上げ波及も重視しており、具体的な要求目標も示しています。まずは自社の経営状況を正確に把握し、可能な範囲での賃上げを検討するとともに、生産性向上や業務効率化、賃金以外の福利厚生の充実などで従業員満足度を高める努力が重要です。

### Q. パート・アルバイトの賃上げは、どのように考えればよいですか？

A. 連合は非正規雇用者に対しても「7％を目安に、少なくとも地域別最低賃金の引き上げ率を上回る賃上げ」を求めています。 パート・アルバイトも重要な戦力であり、彼らのモチベーション向上と定着は店舗経営に不可欠です。地域別最低賃金の動向を注視しつつ、公正な評価に基づいた賃金設定や、スキルアップに応じた昇給制度の導入などを検討しましょう。

### Q. 賃上げ以外に、従業員の定着率を上げる方法はありますか？

A. 賃上げは重要ですが、それだけが定着率向上の全てではありません。従業員の働きがい、キャリアアップの機会、良好な人間関係、柔軟な働き方、福利厚生の充実なども大きく影響します。従業員一人ひとりのニーズを把握し、多角的なアプローチで働きやすい環境を整備することが重要です。 [人手不足時代の定着率向上へ：業種別課題と多様な人材採用戦略](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-hr-retention-skilled-talent-2026) もご参照ください。

### Q. 賃上げと合わせて、生産性を向上させるにはどうすればよいですか？

A. 業務プロセスの見直し、デジタルツールの導入による自動化・効率化、従業員の多能工化、スキルアップ研修の実施などが有効です。特に、データ活用による顧客行動分析や、シフトの最適化は、店舗の生産性向上に直結します。従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大化できるような仕組みづくりが求められます。

## まとめ

- 連合は2026年10月22日、2027年春闘の賃上げ要求を「5％以上、6％中心」と決定しました。
- 「5％以上」の要求は4年連続であり、2030年までに賃金水準を15％程度引き上げる中期目標も初めて設定されました。
- この動きは、小売・飲食・サービス業の店舗において、人件費の増加と採用競争の激化を招く可能性があります。
- 中小企業や非正規雇用者への賃上げ波及も強く求められており、企業規模や雇用形態に関わらず賃金制度の見直しが急務です。
- 店舗は、賃上げへの対応と並行して、生産性向上、業務効率化、採用・定着戦略の強化が不可欠です。
- 行動特性診断の活用や適材適所の人材配置を通じて、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大化し、持続的な店舗経営を目指しましょう。

2027年春闘の動向は、今後の店舗経営に大きな影響を与えることが予想されます。この機会に、賃金制度だけでなく、人事戦略全体を見直し、変化に対応できる強い店舗づくりを進めていくことが重要です。

## 出典・参考情報

- [連合が27年春闘の基本構想、賃上げ「5％以上・6％中心」要求（ニューズウィーク）](https://www.newsweekjapan.jp/reuters/2026/10/post-10705.php)
- [2027春季生活闘争 基本構想（日本労働組合総連合会）](https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/2027/houshin/data/kousou20261022.pdf)
- [賃上げ要求「6％中心」 27年春闘で連合、初の中期目標設定も | 毎日新聞](https://mainichi.jp/articles/20261022/k00/00m/020/064000c)
- [連合が27年春闘の基本構想、賃上げ「5％以上・6％中心」要求 | ニューズウィーク日本版 オフィシャルサイト](https://www.newsweekjapan.jp/articles/-/337716?display=b)
- [来年の春闘 連合「6％中心」の賃上げ要求へ 「5％以上」の目標も継続 - ライブドアニュース](https://news.livedoor.com/article/detail/32630038/)
- [2027年春闘、初動のモメンタムは現時点で良好 ～労働側、経営側とも昨年からのトーンダウンはみられず～ | 新家 義貴 | 第一ライフ資産運用経済研究所](https://www.dlri.co.jp/report/macro/666813.html)
- [連合、賃上げ「6％中心」併記＝要求、4年連続5％以上は維持―27年春闘(時事通信) - Yahoo!ファイナンス](https://finance.yahoo.co.jp/news/detail/38163b8b267d82b8990730b51b21cad82df44b41)
- [ニュース：来年春闘の目標、「６％中心、５％以上」 大手と中小の格差是正へ、連合が基本構想 | アドバンスニュース](https://www.advance-news.co.jp/news/2026/10/post-5261.html)

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※本記事は2026年10月26日時点の公開情報をもとにデータコム編集部が作成したもので、個別の法的・税務的判断を示すものではありません。具体的な対応は所管官庁の資料や専門家にご確認ください。

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