フレックスタイム制とは？導入メリット・計算方法・注意点を徹底解説

フレックスタイム制とは、従業員が自身のライフスタイルや業務状況に合わせて、始業時刻と終業時刻を柔軟に決定できる制度です。この制度は、従業員のワーク・ライフ・バランス向上と企業の生産性向上を両立させるための重要な働き方の一つとして、近年導入が進んでいます。

フレックスタイム制（ふれっくすたいむせい）

英語・略称：Flextime System
一言でいうと：従業員が始業・終業時刻を自由に決める働き方
主に使う場面：従業員の多様な働き方を促進し、生産性向上を目指す企業

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、労働基準法第32条の3に基づき、従業員が1ヶ月以内（労使協定により最長3ヶ月まで延長可能）の一定期間（清算期間）における総労働時間をあらかじめ定めた上で、日々の始業時刻と終業時刻、および労働時間の長さを自らの裁量で決定できる制度です。

この制度の大きな特徴は、企業が一律に労働時間を定めるのではなく、従業員が業務の繁閑や個人の都合に合わせて、効率的に時間配分を行える点にあります。

フレックスタイム制を導入する際には、就業規則等に「始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる」旨を規定し、さらに労使協定を締結する必要があります。労使協定では、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間などを定めます。

多くの企業では、1日の労働時間帯を「コアタイム」と「フレキシブルタイム」に分けて運用しています。

コアタイム：従業員が必ず勤務していなければならない時間帯です。会議やチームミーティングなど、業務上、全員が揃う必要がある時間帯として設定されることが一般的です。ただし、コアタイムは必ずしも設ける必要はありません。
フレキシブルタイム：従業員がその選択により、いつ出社・退社してもよい時間帯です。コアタイムの前後に設定されることが多く、この時間帯の中で従業員は自由に始業・終業時刻を決められます。

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なぜ重要なのか

フレックスタイム制は、現代の企業経営において、採用・定着・育成・人材の見極めといった多岐にわたる人事課題の解決に貢献するため、その重要性が高まっています。

まず、採用の観点では、多様な働き方を求める求職者にとって魅力的な制度となり、優秀な人材の獲得競争において優位に立てます。特に、育児や介護と仕事を両立したい層、あるいは通勤ラッシュを避けたい層にとって、柔軟な勤務時間は大きなメリットです。

次に、定着の面では、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働けることで、ワーク・ライフ・バランスが向上し、仕事へのモチベーションや満足度が高まります。これにより、離職率の低下にもつながり、長期的な人材確保に貢献します。

育成においては、従業員が自律的に労働時間を管理し、業務の優先順位を判断する機会が増えるため、自己管理能力やタイムマネジメント能力の向上が期待できます。また、業務の繁閑に合わせて効率的に働くことで、生産性の向上にも寄与します。

さらに、人材の見極めという点では、労働時間ではなく成果で評価する文化を醸成しやすくなります。従業員が自身の裁量で時間を配分する中でどのような成果を出すかを見ることで、より本質的な能力や貢献度を評価する指標となり得ます。

企業側にとっても、無駄な残業を削減し、残業代の抑制にもつながる可能性があります。従業員が最も集中できる時間帯に働くことで、業務効率が向上し、企業全体の競争力強化に貢献すると考えられます。

具体例・計算例

フレックスタイム制における労働時間の管理は、清算期間を単位として行われます。ここでは、清算期間における総労働時間と、時間外労働（残業）の計算例を解説します。

清算期間と総労働時間

清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間のことで、最長3ヶ月まで設定できます。一般的には1ヶ月とすることが多いです。

清算期間における総労働時間は、その期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間（原則40時間）の範囲内となるように設定する必要があります。

法定労働時間の総枠の計算式：
清算期間の暦日数 ÷ 7日 × 40時間

仮の数値での計算例：1ヶ月（31日）の場合

項目	計算式	結果
清算期間の暦日数	31日	31日
法定労働時間の総枠	31日 ÷ 7日 × 40時間	約177.1時間
会社が定める総労働時間（例）	170時間	170時間

この場合、会社が定める総労働時間は170時間となり、従業員はこの170時間を清算期間内で働くことになります。

時間外労働（残業）の計算例

フレックスタイム制では、1日8時間や1週40時間を超えて働いても、直ちに時間外労働とはなりません。時間外労働となるのは、清算期間における実労働時間が、上記の「法定労働時間の総枠」を超過した部分です。

仮の数値での計算例：1ヶ月（31日）で法定労働時間の総枠が177.1時間、会社が定める総労働時間が170時間の場合

項目	実労働時間（例）	時間外労働の判断
会社が定める総労働時間（170時間）を超過	175時間	5時間（割増賃金不要、通常の賃金で支払い）
法定労働時間の総枠（177.1時間）を超過	180時間	2.9時間（180時間 - 177.1時間）が時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要

実労働時間が会社が定める総労働時間を超えても、法定労働時間の総枠内であれば、その超過分は通常の賃金で支払われます。法定労働時間の総枠を超えた場合に、初めて割増賃金の対象となる時間外労働が発生します。

なお、深夜労働（22時～翌5時）や法定休日労働については、清算期間における総労働時間や時間外労働とは別に、それぞれ割増賃金の支払いが必要です。

労働時間が不足した場合の対応

清算期間における実労働時間が、会社が定める総労働時間に満たない場合（不足時間）は、以下のいずれかの対応が可能です。

不足時間分の賃金を給与から控除する。
不足時間を次の清算期間に繰り越し、次の清算期間の総労働時間に加算して働く。ただし、繰り越し後の総労働時間が法定労働時間の総枠を超えない範囲に限られます。

似た用語との違い

フレックスタイム制と混同されやすい制度に「裁量労働制」や「変形労働時間制」があります。それぞれの違いを理解することで、自社に最適な制度を選択できます。

制度名	主な特徴	労働時間の決定権	賃金の考え方
フレックスタイム制	清算期間内の総労働時間を満たす前提で、日々の始業・終業時刻を従業員が自由に決定。	従業員	実労働時間に基づいて賃金を支払い、清算期間の法定労働時間の総枠を超えた分は割増賃金。
裁量労働制	専門業務型と企画業務型があり、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。	従業員（業務の進め方）	労使協定で定めた「みなし労働時間」に対して賃金を支払い。深夜・休日労働は別途割増賃金。
変形労働時間制	一定期間（1ヶ月、1年など）を平均して週の法定労働時間を超えない範囲で、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることが可能。	企業	企業が定めた所定労働時間に基づいて賃金を支払い。所定労働時間を超えた分は割増賃金。

フレックスタイム制は、従業員が「いつ働くか」を主体的に決められる点が特徴です。一方、裁量労働制は「どれだけ働いたか」ではなく「成果」を重視し、労働時間自体は「みなし」で管理します。変形労働時間制は、企業が業務の繁閑に合わせて労働時間を「事前に」調整する制度であり、労働時間の決定権が企業側にあります。

よくある誤解・注意点

フレックスタイム制は柔軟な働き方を実現する一方で、その運用にはいくつかの誤解や注意点が存在します。適切な運用のためには、これらの点を正確に理解しておくことが重要です。

「好きな時間に働ける」「毎日好きに休める」わけではない：フレックスタイム制は、清算期間内の総労働時間を満たすことを前提に、日々の始業・終業時刻を調整できる制度です。コアタイムが設定されていればその時間は勤務が必須であり、フレキシブルタイムにも範囲が設けられることがあります。また、所定休日は会社があらかじめ定めます。
「1日8時間を超えたら残業」「残業代が出ない」は誤解：フレックスタイム制では、1日8時間や1週40時間を超えて働いても、直ちに時間外労働にはなりません。時間外労働となるのは、清算期間における実労働時間が法定労働時間の総枠を超過した部分であり、その部分に対して割増賃金が発生します。
労働時間の把握義務は企業にある：フレックスタイム制であっても、企業は従業員の労働時間を正確に把握する義務があります。勤怠管理システムなどを活用し、従業員自身も労働時間を可視化できる状態にしておくことが望ましいです。
超過労働時間の翌月繰り越しはできない：清算期間において働きすぎた時間（超過労働時間）は、不足時間のように次の清算期間に繰り越すことはできません。超過分は、その清算期間内で割増賃金として支払う必要があります。
コアタイムの遅刻・早退で直ちに賃金控除はできない：フレックスタイム制では、コアタイムに遅刻や早退があっても、清算期間全体の労働時間の過不足で判断するため、その日の遅刻・早退のみで賃金控除はできません。清算期間の総労働時間が不足した場合に、その不足時間分の賃金を控除することが可能です。

よくある質問

Q. フレックスタイム制を導入する際、どのような手続きが必要ですか？

A. フレックスタイム制を導入するには、まず就業規則等に「始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる」旨を規定します。次に、労使協定を締結し、対象労働者の範囲、清算期間、総労働時間、コアタイム・フレキシブルタイムなどを定めます。清算期間が1ヶ月を超える場合は、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。