休職者の復職判断、約6割が客観的材料不足に課題【2026年調査】

メンタルヘルス不調による休職からの復職は、従業員本人だけでなく企業にとっても重要な課題です。特に、復職の可否を判断する際の客観的な材料不足に悩む企業が約6割に上ることが、2026年の調査で明らかになりました。この課題は、再休職リスクの増加や従業員の定着率低下、ひいては企業の生産性にも影響を及ぼしかねません。本記事では、最新の調査結果を基に、企業が直面する復職支援の現状と、客観的な評価を取り入れた効果的な対応策について解説します。

この記事の要点

2026年10月、株式会社アドバンテッジリスクマネジメントの調査により、従業員300名以上の企業の約6割が休職者の復職判断における客観的材料不足を課題としていることが判明しました。
主治医の診断書と職場の実態とのギャップ、復職後の再発兆候の把握困難も大きな課題として浮上しています。
客観的な行動特性診断などを活用し、休職者の状態や復職への適応度を多角的に評価することが、再休職リスクの低減につながります。
個々の従業員に合わせた復職支援計画の策定と、復職後の継続的なフォロー体制の構築が喫緊の課題です。
企業は、従業員の健康と定着、ひいては組織全体の生産性向上に向けて、復職支援制度の整備を推進すべきです。

何が起きたのか

2026年10月14日、株式会社アドバンテッジリスクマネジメントは、「メンタルヘルス休職・復職支援に関する企業ニーズ調査」の結果を発表しました。この調査は、従業員300名以上の企業に勤務し、休職者対応を経験した人事・総務・産業保健業務などの関係者310名を対象に、2026年5月14日から16日にかけてインターネットリサーチ形式で実施されたものです。調査結果によると、回答企業の58.1%が「職場復帰できるか判断する客観的な材料が不足している」ことを課題として挙げ、半数以上が復職判定の基準の曖昧さや、何をすべきか分からないといった悩みを抱えていることが明らかになりました。また、44.2%の企業が「就業困難な状態でも主治医から『復職可』との診断書が出される」、43.5%の企業が「前触れなく主治医から『復職可』が出される」と回答しており、医療側の判断と職場での就業実態との間にギャップが生じている実態も浮き彫りになっています。復職後に関しても、61.3%の企業が「再発の兆候がわからない」と回答し、59.4%が「いつまでフォローすべきかわからない」、58.4%が「受け入れ先の上長に負担がかかっている」といった課題を抱えていることが示されました。再発防止に有効とされるリワークプログラム（通所・オンライン）の利用は3割未満に留まっており、復職後の定着支援や再休職防止に向けた取り組みの不足がうかがえます。

時期	対象	内容	発表元
2026年5月14日～16日（調査期間）	従業員300名以上の企業に勤務する人事・総務・産業保健業務関係者310名	メンタルヘルス休職・復職支援に関する企業ニーズ調査	株式会社アドバンテッジリスクマネジメント
2026年10月14日（結果発表）	〃	約6割の企業が「復職判断の客観的材料不足」を課題視（58.1%）。主治医の診断書と職場の実態とのギャップ（44.2%）、復職後の再発兆候の把握困難（61.3%）なども課題。リワークプログラムの利用は3割未満。	株式会社アドバンテッジリスクマネジメント

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背景：なぜ今この動きなのか

近年、従業員のメンタルヘルス不調は増加傾向にあり、それに伴い休職者の数も増えています。厚生労働省の調査でも、精神疾患による労災補償請求件数や支給決定件数は高止まりしており、企業にとってメンタルヘルス対策は喫緊の課題となっています。このような状況下で、企業は休職者の適切な復職支援と再休職防止に努める必要がありますが、今回の調査結果が示すように、そのための客観的な判断材料や支援体制が十分に整備されていない実態があります。特に、主治医の診断書が必ずしも職場の実態や業務遂行能力を反映しているとは限らないという課題は、多くの企業が共通して抱える悩みです。医師の診断は医学的な観点からの判断が主であり、企業が求める「業務遂行が可能か」という視点とは異なる場合があります。このギャップを埋めるための客観的な評価基準が不足していることが、今回の調査で浮き彫りになった背景と言えるでしょう。また、少子高齢化による労働人口の減少が進む中で、企業は一人ひとりの従業員が長く健康に働き続けられる環境を整備することが、持続的な企業成長のために不可欠となっています。休職者の復職支援は、単なる個人の問題に留まらず、企業の生産性や競争力にも直結する経営課題として認識されつつあるのです。

企業の人事にどう影響するか

今回の調査結果は、企業の人事部門に多岐にわたる影響を及ぼします。まず、復職判断の客観的材料不足は、人事担当者の業務負担を増大させます。判断基準が曖昧なため、個々のケースで判断に迷い、時間と労力を費やすことになります。また、主治医の診断書に依存しすぎることで、職場復帰後に再休職に至るリスクが高まり、結果として人事部門が再び対応に追われる悪循環に陥る可能性もあります。次に、復職後の再休職は、従業員本人にとってはもちろん、周囲の従業員にも大きな影響を与えます。再休職が発生すると、受け入れ部署の業務計画が再度見直されたり、同僚の業務負担が増加したりすることで、組織全体の士気や生産性が低下する恐れがあります。これは、従業員のエンゲージメント低下にもつながりかねません。さらに、適切な復職支援体制が整っていないことは、企業のレピュテーションにも影響を及ぼす可能性があります。従業員が安心して休職し、復職できる環境がなければ、優秀な人材の獲得が困難になったり、既存従業員の離職率が高まったりするリスクも考えられます。企業が従業員の健康と働きがいを重視する「健康経営」を推進する上で、休職者対応は重要な要素の一つです。

今やるべき対応

メンタルヘルス不調による休職者の復職支援において、企業が今すぐ取り組むべき対応は以下の通りです。

STEP1：復職判断基準の明確化と客観的材料の導入

主治医の診断書だけでなく、産業医や保健師、臨床心理士などの専門家との連携を強化し、多角的な視点から復職の可否を判断する体制を構築することが重要です。特に、業務遂行能力を客観的に評価するための行動特性診断や、職場復帰支援プログラム（リワークプログラム）の活用を検討しましょう。復職可否の判断にあたっては、通勤訓練や模擬業務など、実際の職場環境に近い状況での適応度を確認することも有効です。

STEP2：リワークプログラムの活用と企業負担制度の検討

再発防止に有効とされるリワークプログラムの利用が3割未満に留まっている現状を踏まえ、企業としてリワークプログラムの積極的な活用を促す必要があります。従業員が安心してプログラムを利用できるよう、費用の企業負担制度の導入や、利用しやすい環境整備を検討しましょう。これにより、休職者がスムーズに職場復帰できるよう支援し、再休職リスクを低減できます。

STEP3：復職後のフォロー体制の強化

復職はゴールではなく、新たなスタートです。復職後も再発の兆候を早期に把握し、適切なサポートを行うための体制を構築することが不可欠です。具体的には、定期的な面談の実施、上長への教育、産業医や保健師による継続的なフォローアップなどが挙げられます。受け入れ部署の上長だけでなく、人事部門や産業保健スタッフが連携し、組織全体で休職者を支える体制を整えましょう。

STEP4：管理職への教育と意識改革

復職者を受け入れる管理職の理解と協力は、復職支援の成功に不可欠です。管理職に対して、メンタルヘルスに関する基礎知識、休職者対応のポイント、復職後の適切なマネジメント方法などについて定期的な研修を実施し、意識改革を促す必要があります。管理職が抱える負担を軽減するためのサポート体制も同時に検討しましょう。

対応チェックリスト

☐ 復職判断の客観的な基準を明確化しましたか？
☐ 産業医や保健師、外部専門家との連携体制を強化していますか？
☐ 行動特性診断など、客観的な評価ツール導入を検討しましたか？
☐ リワークプログラムの活用を促し、費用負担制度の導入を検討していますか？
☐ 復職後の定期面談やフォローアップ計画を策定しましたか？
☐ 管理職向けのメンタルヘルス研修や休職者対応研修を実施していますか？
☐ 再休職リスクを低減するための具体的な対策を講じていますか？

現場で活かすためのポイント

休職者の復職支援を現場で効果的に活かすためには、個々の従業員の状況に応じた柔軟な対応と、データに基づいた客観的な判断が鍵となります。例えば、休職前の行動特性や業務遂行能力に関するデータを蓄積しておくことで、復職時の状態と比較し、より客観的な復職判断の材料とすることができます。これにより、主治医の診断書だけでは見えにくい、職場での適応度や再休職リスクを早期に察知することが可能になります。また、復職支援計画を立てる際には、画一的なものではなく、従業員一人ひとりの病状、休職期間、業務内容、職場の環境などを考慮した個別最適な計画を策定することが重要です。復職後の段階的な業務調整や、短時間勤務制度の活用、定期的な面談による状況確認など、きめ細やかなサポート体制を整えることで、従業員は安心して職場復帰し、徐々に本来のパフォーマンスを発揮できるようになります。このプロセスにおいて、従業員との丁寧な対話を通じて心理的安全性を確保し、本人が抱える不安や懸念を共有できる関係性を築くことも、再休職防止の重要な要素となります。心理的安全性を高めるための対話スキル実践さらに、復職支援は人事部門だけの問題ではなく、企業全体の文化として根付かせる必要があります。経営層がメンタルヘルス対策の重要性を認識し、積極的にコミットすることで、組織全体で従業員の健康を支える意識が高まります。これにより、休職者が安心して復職できるだけでなく、従業員全員が健康で生産性高く働き続けられる職場環境の実現につながるでしょう。