【2027年4月施行】育成就労制度と特定技能：外国人材活用の新常識

2027年4月1日、日本の外国人材受け入れ制度に大きな変革をもたらす「育成就労制度」がスタートします。これは、従来の技能実習制度に代わり、人手不足が深刻な小売・飲食・サービス業を含む多様な産業分野で、外国人人材の育成と確保を目的とする新たな枠組みです。既に即戦力として外国人材を受け入れている「特定技能制度」との連携も強化され、企業は外国人材の採用から育成、定着に至るまでの戦略を再構築する必要があります。本記事では、新制度の概要と特定技能との違い、そして店舗型ビジネスが外国人材を長期的に活用し、定着させるための具体的なポイントを解説します。

この記事の要点

2027年4月1日より「育成就労制度」が施行され、技能実習制度は廃止されます。
新制度は「人材の育成・確保」を目的とし、特定技能制度への円滑な移行を前提としています。
介護や物流倉庫など、店舗型ビジネスに関連の深い分野も育成就労制度の対象となります。
外国人材の定着には、言語・文化のサポートに加え、キャリアパスの提示や行動特性を理解した配置・育成が重要です。
企業は新制度の理解を深め、特定技能との適切な使い分け、そして受け入れ体制の早期整備が求められます。

何が起きたのか

長年にわたり日本の外国人材受け入れを支えてきた「技能実習制度」が抱える課題を背景に、政府は2024年6月に「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」を公布しました。これにより、2027年4月1日をもって技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労制度」が施行されることが確定しました。この新制度は、国際貢献を目的としていた技能実習制度とは異なり、国内の人手不足分野における人材の育成と確保を明確な目的としています。

育成就労制度は、外国人が日本で3年間就労しながら特定技能1号水準の技能を習得することを目標としており、その後は特定技能制度への移行を通じて、より長期的なキャリア形成が可能となるよう設計されています。これに伴い、介護分野では育成就労制度の固有要件が定められ、物流倉庫分野も育成就労制度の対象分野に追加されるなど、店舗型ビジネスに直結する分野での外国人材活用がさらに進む見込みです。

時期	対象	内容	発表元
2024年6月	外国人材受け入れ制度	「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」が公布され、育成就労制度の創設が決定。	政府、法務省
2025年9月26日	育成就労制度	育成就労制度の施行日が2027年4月1日と閣議決定。	政府
2026年1月23日	育成就労制度の対象分野	育成就労制度の対象となる17分野が閣議決定。特定技能の19分野から航空・自動車運送業を除き、リネンサプライ・物流倉庫・資源循環の3分野を追加。	政府
2027年4月1日	育成就労制度	「育成就労制度」が本格的に施行され、技能実習制度は廃止。約3年間の経過措置期間が設けられる。	政府、法務省

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背景：なぜ今この動きなのか

今回の制度改革の背景には、日本の深刻な人手不足と、これまでの技能実習制度が抱えていた構造的な問題があります。少子高齢化が進む日本では、特に小売、飲食、サービス、介護、物流といった店舗型ビジネスやエッセンシャルワーカーが求められる分野で、労働力確保が喫緊の課題となっています。

技能実習制度は「国際貢献」を建前としていたものの、実態としては国内の人手不足を補う労働力として運用されてきました。しかし、原則として転籍が認められないこと、監理団体による監理・支援が不十分なケースがあったことなどが、失踪者の増加や人権侵害といった問題を引き起こし、国際社会からも批判を受けていました。

こうした状況を受け、政府は2022年から有識者会議を設置し、制度の抜本的な見直しを進めてきました。その結果、技能実習制度を「発展的に解消」し、より実態に即した「人材の育成・確保」を目的とする育成就労制度を創設するに至ったのです。

新制度では、外国人を「労働者」として明確に位置づけ、就労を通じて技能と日本語能力を習得させ、特定技能制度へとスムーズに移行できるキャリアパスを整備することで、外国人材の長期的な定着と活躍を促すことを目指しています。

店舗・企業の人事にどう影響するか

育成就労制度の導入は、人手不足に悩む店舗型ビジネスの人事戦略に多大な影響を与えます。特に、これまでの技能実習生を受け入れていた企業や、今後外国人材の活用を検討している企業は、以下の点に注目する必要があります。

1. 外国人材活用の目的とキャリアパスの明確化

育成就労制度は、特定技能1号水準の技能習得を目的とした「育成」の側面が強く、特定技能制度は「即戦力」の確保を目的としています。企業は、自社の採用ニーズに応じて、どちらの制度を活用するか、あるいは両者をどのように組み合わせるかという「ハイブリッド採用戦略」を検討する必要があります。例えば、未経験の外国人材を長期的に育成し、将来的に店舗の主要メンバーとして活躍してもらいたい場合は育成就労制度を、すぐに現場で活躍できる人材を求める場合は特定技能制度を活用するといった使い分けが考えられます。育成就労制度から特定技能制度への移行が前提となるため、外国人材に対して明確なキャリアパスを提示できるよう、制度理解を深めることが不可欠です。

2. 転籍ルールの変更による定着支援の重要性

技能実習制度では原則として転籍が認められませんでしたが、育成就労制度では、一定の条件を満たせば本人の意向による転籍が認められます。転籍制限期間は原則1年ですが、介護、建設、外食、工業製品製造業、自動車整備、造船・舶用工業、飲食料品製造業、資源循環などの分野では2年と定められています。この転籍の自由化は、外国人材がより良い労働条件やキャリアアップの機会を求めて移動しやすくなることを意味します。そのため、企業は外国人材の定着に向けた取り組みをこれまで以上に強化する必要があります。単に雇用するだけでなく、公正な評価制度、昇給の機会、日本語学習支援、生活サポート、キャリアアップ支援などを通じて、外国人材が「ここで長く働きたい」と思える環境を整備することが重要です。

3. 日本語能力要件の強化と育成の義務化

育成就労制度では、入国時または就労1年経過時までに一定の日本語能力（N5相当以上）が求められ、企業には外国人材の日本語能力向上のための支援が義務付けられます。特に介護分野では、入国時に日本語能力試験N4相当（A2.2）が求められるなど、より高い水準が設定されています。これは、現場でのコミュニケーションを円滑にし、業務の質を高める上で非常に重要です。企業は、日本語学習の機会提供や、業務マニュアルの多言語化、外国人材担当者の配置など、日本語コミュニケーションをサポートする体制を整える必要があります。

4. 対象分野の拡大と多様な人材の受け入れ

育成就労制度の対象分野は17分野に設定され、特定技能制度の分野と概ね一致しつつ、新たにリネンサプライ、物流倉庫、資源循環の3分野が追加されました。特に物流倉庫分野は、Eコマースの拡大に伴い人手不足が深刻化しており、外国人材の受け入れ拡大は大きな解決策となるでしょう。これにより、これまで外国人材の活用が難しかった業種でも、新たな人材確保の道が開かれます。企業は、自社の業種が対象となるかを確認し、積極的に活用を検討すべきです。

今やるべき対応

STEP1：育成就労制度と特定技能制度の正確な理解を深める

まずは、自社が外国人材を活用する上で、育成就労制度と特定技能制度のどちらが適しているのか、あるいは両方をどのように組み合わせるのが効果的かを判断するために、それぞれの制度の目的、要件、対象分野、転籍ルール、日本語能力要件などを正確に理解することが重要です。法務省や厚生労働省の公式発表、公益財団法人国際人材協力機構（JITCO）などの情報を確認し、最新の情報を把握しましょう。

STEP2：外国人材受け入れ体制の見直しと整備

新制度では、外国人材の育成と定着が重視されます。日本語学習支援、生活サポート、相談体制の構築など、外国人材が安心して働ける環境を整備することが企業の義務でもあり、定着率向上にも直結します。社内全体で外国人材受け入れの目的や文化理解を促進するための研修を実施し、現場責任者への事前説明も徹底しましょう。

STEP3：キャリアパスと評価制度の明確化

転籍が認められる新制度において、外国人材の定着には明確なキャリアパスの提示が不可欠です。育成就労制度から特定技能制度への移行を見据え、どのようなスキルを習得すればキャリアアップできるのか、昇給の機会はどのように設定されているのかなどを具体的に示しましょう。また、日本人従業員と同様に、能力や成果に応じた公正な評価基準と給与体系を確立することも重要です。

STEP4：監理支援機関との連携強化

育成就労制度では、従来の監理団体が「監理支援機関」として許可制となり、その役割がより厳格化されます。育成就労計画の認定申請や、外国人材の育成・生活支援において、監理支援機関との密な連携が不可欠です。信頼できる監理支援機関を選定し、協力体制を早期に構築しましょう。

対応チェックリスト

☐ 育成就労制度と特定技能制度の最新情報を把握しているか
☐ 自社の採用ニーズと外国人材活用の目的を明確にしているか
☐ 外国人材受け入れに関する社内研修を実施し、理解を促進しているか
☐ 日本語学習支援や生活サポートの体制を整備しているか
☐ 外国人材向けの明確なキャリアパスと公正な評価制度を構築しているか
☐ 転籍制限期間や日本語能力要件など、分野ごとの詳細を確認しているか
☐ 信頼できる監理支援機関との連携体制を確立しているか

現場で活かすためのポイント

外国人材を店舗や企業で長期的に活かすためには、制度の理解だけでなく、現場での実践的な工夫が求められます。特に重要なのは、言語や文化の壁を乗り越え、外国人材一人ひとりの行動特性を理解した上で、適切な配置と育成を行うことです。

まず、採用段階から、日本語能力だけでなく、コミュニケーション意欲や協調性といった行動特性を重視した見極めが重要です。入社後は、業務マニュアルの多言語化や、イラストを多用した視覚的な指示、OJT担当者との定期的な面談などを通じて、円滑な業務遂行をサポートしましょう。また、外国人材の文化背景や習慣を理解し、多様性を尊重する職場環境を醸成することも不可欠です。例えば、宗教上の理由による食事制限や礼拝時間への配慮、休暇の希望など、個別の事情に耳を傾ける姿勢が求められます。外国人採用で文化の壁を越える！定着支援と異文化理解

シフト管理やパート・アルバイト管理においては、外国人材の希望や学習状況、生活状況を考慮した柔軟な対応が有効です。日本語学習の時間を確保できるよう、勤務シフトに配慮したり、資格取得に向けた学習を支援したりすることで、モチベーション向上と定着につながります。さらに、外国人材の行動特性をデータとして蓄積し、どのような特性を持つ人材が自社の店舗や職務で活躍しやすいかを分析することで、より効果的な採用戦略や配置・育成計画を立てることが可能になります。これにより、外国人材が持つ潜在能力を最大限に引き出し、店舗全体の生産性向上に貢献してもらうことができるでしょう。

よくある質問

Q. 育成就労制度と特定技能制度はどちらを選ぶべきですか？

A. 自社のニーズによります。育成就労制度は3年間で特定技能1号水準の技能を育成することが目的で、未経験者や経験の浅い人材の長期育成に適しています。一方、特定技能制度は即戦力となる外国人材の確保が目的です。緊急度や求めるスキルレベルに応じて使い分けるか、両者を組み合わせて活用することを検討しましょう。