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title: 離職率を下げる7つの施策【データで見る定着率向上】 | データコム
description: 企業の成長を妨げる離職率の課題を解決。データに基づいた7つの具体的な施策で、社員の定着率を向上させ、エンゲージメントを高める方法を解説します。人事担当者・経営者必見。
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離職防止・定着

# 離職率を下げる7つの施策【データで見る定着率向上】

公開日: 2026.05.24 更新日: 2026.10.27

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目次

人事担当者や経営者の皆様、従業員の離職率に頭を悩ませていませんか？本記事では、データに基づいた離職率を下げるための7つの具体的な施策をご紹介し、社員の定着率向上とエンゲージメント強化を実現する道筋を解説します。

## 離職率とは？基本定義と企業への影響

離職率とは、ある一定期間内に企業を退職した従業員の割合を示す指標です。一般的には、以下の計算式で算出されます。

- **離職率（%） = （一定期間の退職者数 ÷ 一定期間の期首在籍従業員数） × 100**

この「一定期間」は、多くの場合、1年間を指します。例えば、期首に100人の従業員がいて、その1年間で10人が退職した場合、離職率は10%となります。

離職率と密接に関わるのが「定着率」です。定着率は、入社した従業員が一定期間後にどれだけ会社に残っているかを示す指標であり、**定着率（%） = （一定期間の期末在籍従業員数 ÷ 一定期間の期首在籍従業員数） × 100**、または **定着率（%） = 100 - 離職率（%）** とも表現できます。つまり、離職率を下げることは、そのまま定着率を向上させることと同義なのです。

### 業界平均から見る離職率の現状

厚生労働省の「雇用動向調査」によると、令和4年（2022年）の常用労働者の離職率は15.0%でした。業界によって数値は大きく異なり、例えば「宿泊業、飲食サービス業」では26.8%と高く、「電気・ガス・熱供給・水道業」では9.2%と低い傾向にあります。自社の離職率が業界平均と比較して高いのか低いのかを把握することは、現状を正確に評価する上で不可欠です。

### 離職率が高いことの企業への影響

離職率が高い状態は、企業にとって多大なコストと機会損失をもたらします。主な影響は以下の通りです。

- **採用コストの増大:** 新規採用には求人広告費、採用活動費、人件費など膨大なコストがかかります。ある試算では、従業員1人の採用・育成にかかるコストは数百万円に上ると言われています。
- **生産性の低下:** 従業員が退職すると、その業務を引き継ぐための時間や、新しい従業員が業務に慣れるまでの期間、生産性が一時的に低下します。
- **ノウハウ・技術の流出:** 長年培われた経験や専門知識を持つ従業員の退職は、企業にとって貴重な知的資産の喪失を意味します。
- **既存従業員の負担増:** 退職者の穴埋めのために、残された従業員の業務負担が増加し、疲弊やモチベーション低下に繋がり、さらなる離職を誘発する悪循環に陥る可能性があります。
- **企業イメージの悪化:** 離職率が高い企業は「働きにくい」「問題がある」といったネガティブなイメージを持たれやすく、新たな人材の採用も困難になります。

これらの影響を考慮すると、離職率を下げることは、企業の持続的な成長と競争力強化のために、経営戦略上避けて通れない重要な課題であると言えるでしょう。

## なぜ今、離職率対策が重要なのか

現代社会において、企業が離職率対策を講じることは、かつてないほど重要性を増しています。その背景には、社会構造の変化、法改正、そして新たなトレンドが複雑に絡み合っています。

### 1. 労働市場の変化と人材獲得競争の激化

- **少子高齢化による労働人口減少:** 日本の生産年齢人口は減少の一途をたどっており、企業は限られた人材プールの中で優秀な人材を獲得・維持しなければなりません。
- **転職市場の活発化:** 「終身雇用」という概念が薄れ、個人のキャリアアップや働き方を重視する傾向が強まり、転職が当たり前の選択肢となっています。企業は常に他社との人材獲得競争に晒されています。

### 2. 法改正と社会的な要請

- **働き方改革関連法:** 長時間労働の是正、有給休暇取得の義務化、同一労働同一賃金など、従業員の働き方や待遇に関する法改正が進んでいます。これらの法律への対応は、単なる法遵守だけでなく、従業員の満足度と定着率を向上させる上でも不可欠です。
- **ハラスメント対策の強化:** パワハラ防止法に代表されるハラスメント対策は、職場環境の健全性を保ち、従業員が安心して働ける環境を構築するために必須です。ハラスメントが存在する職場では、離職率が上昇する傾向にあります。

### 3. 従業員の価値観の変化とエンゲージメントの重要性

- **ワークライフバランスの重視:** 特に若年層を中心に、仕事だけでなくプライベートも充実させたいという価値観が浸透しています。柔軟な働き方や福利厚生の充実は、離職防止の重要な要素です。
- **キャリア形成と自己成長への意欲:** 従業員は単なる給与だけでなく、自身のスキルアップやキャリアパス、成長機会を企業に求めるようになっています。
- **エンゲージメント経営の台頭:** 従業員が企業目標に共感し、自発的に貢献しようとする意欲（エンゲージメント）が高いほど、生産性が向上し、離職率が低下することが多くの研究で示されています。ある調査では、エンゲージメントの高い従業員は低い従業員に比べて離職する可能性が59%低いというデータもあります。

これらの要因が複合的に作用し、企業は「いかにして優秀な人材を惹きつけ、定着させるか」という課題に真剣に向き合う必要に迫られているのです。離職率を下げることは、単なるコスト削減に留まらず、企業の持続的な成長と競争力強化に直結する戦略的投資と捉えるべきでしょう。

## 離職率を下げる7つの施策【データで見る定着率向上の方法】

離職率を下げるためには、多角的な視点とデータに基づいた戦略的なアプローチが不可欠です。ここでは、効果が期待できる7つの具体的な施策を、それぞれのポイントと関連するデータも交えながら解説します。

### 1. 適正な採用とオンボーディングの強化

離職の大きな原因の一つに、入社後のミスマッチがあります。これを防ぐためには、採用段階での見極めと、入社後のスムーズな立ち上がりを支援するオンボーディングが鍵となります。

- **ミスマッチ防止:** 採用面接ではスキルだけでなく、企業文化やチームへのフィット感を重視した質問を導入します。応募者には、ポジティブな面だけでなく、仕事の厳しさや課題も正直に伝え、現実的な期待値を形成してもらうことが重要です。入社前のインターンシップや体験入社も有効な手段です。
- **オンボーディングの充実:** 新入社員が早期に組織に馴染み、パフォーマンスを発揮できるよう、体系的なオンボーディングプログラムを導入します。入社時研修、OJT、メンター制度の導入などが挙げられます。ある調査では、質の高いオンボーディングプログラムを実施している企業は、そうでない企業に比べて新入社員の定着率が50%以上高いという結果が出ています。

### 2. 公平で透明性のある評価制度の確立

従業員が「正当に評価されていない」と感じることは、離職に直結する大きな要因です。評価制度の公平性と透明性を高めることが、納得感とモチベーションに繋がります。

- **評価基準の明確化:** 評価項目や基準を明確にし、従業員が自身の目標と評価されるポイントを理解できるようにします。目標設定にはSMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）などを活用し、具体性を高めます。
- **定期的なフィードバック:** 評価面談だけでなく、日常的な1on1ミーティングなどを通じて、上司から部下への建設的なフィードバックを奨励します。フィードバックは、従業員の成長を促し、企業への信頼感を醸成します。Googleの調査では、上司からの質の高いフィードバックが従業員のエンゲージメントと定着率に大きく寄与することが示されています。
- **納得感のある報酬体系:** 評価結果が報酬に適切に反映される仕組みを構築します。市場水準を考慮しつつ、成果主義とプロセス評価のバランスを取り、従業員が「頑張りが報われる」と感じられるような制度設計が重要です。

### 3. 従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントは、従業員が自社の目標達成に貢献しようとする意欲や、会社への愛着・誇りを示す指標です。エンゲージメントが高いほど、離職率が低下し、生産性が向上するというデータが多数存在します。

- **エンゲージメントサーベイの活用:** 定期的に従業員エンゲージメントサーベイを実施し、現状を数値で把握します。課題を特定し、具体的な改善策を策定・実行することで、従業員の声を経営に反映させます。
- **心理的安全性の確保:** 従業員が失敗を恐れず、自由に意見を表明できる職場環境を醸成します。Googleの「Project Aristotle」では、チームの成功要因として「心理的安全性」が最も重要であると結論付けられています。
- **コミュニケーションの活性化:** 上司と部下、同僚間、部署間のコミュニケーションを促進する機会を設けます。社内イベント、ランチミーティング、オープンオフィス化などが有効です。

### 4. ワークライフバランスの推進と柔軟な働き方の導入

従業員が仕事とプライベートの調和を図れる環境は、ストレス軽減、健康増進、そして離職防止に大きく寄与します。

- **長時間労働の是正:** 残業時間の削減、有給休暇の取得促進など、従業員が無理なく働ける環境を整備します。過度な労働は心身の健康を損ね、離職に直結します。ある調査では、長時間労働に従事する従業員の離職意向は、そうでない従業員よりも高いことが示されています。
- **柔軟な働き方の導入:** リモートワーク、フレックスタイム制度、時短勤務、副業・兼業の推奨など、従業員のライフステージや状況に応じた多様な働き方を提供します。これにより、育児や介護と仕事の両立が可能になり、優秀な人材の離職を防ぎます。
- **福利厚生の充実:** 住宅手当、健康診断、育児・介護支援、リフレッシュ休暇など、従業員の生活をサポートする福利厚生を充実させます。

### 5. キャリア開発とスキルアップ支援

従業員は自身の成長機会を求めています。企業がその期待に応えることで、エンゲージメントと定着率を高めることができます。

- **研修制度の充実:** 専門スキル研修、マネジメント研修、ビジネススキル研修など、従業員のキャリアパスに応じた多様な研修プログラムを提供します。自己啓発支援として、外部セミナー参加費用の補助や資格取得支援なども有効です。
- **キャリアパスの提示:** 従業員が将来のキャリアを具体的に描けるよう、昇進・昇格の基準や社内公募制度などを明確に提示します。定期的なキャリア面談を通じて、個人の目標と会社の方向性をすり合わせることも重要です。
- **社内異動・ジョブローテーション:** 従業員が多様な経験を積めるよう、社内での異動やジョブローテーションの機会を提供します。新たな挑戦の場があることは、従業員のモチベーション維持に繋がります。

### 6. 良好な人間関係と職場環境の構築

人間関係の悩みや劣悪な職場環境は、離職の主要な原因の一つです。安心して働ける快適な環境作りは、定着率向上に不可欠です。

- **ハラスメント対策の徹底:** セクハラ、パワハラ、モラハラなど、あらゆるハラスメントを許さない企業文化を醸成し、相談窓口の設置や研修を徹底します。ハラスメントのない職場は、従業員の心理的安全性を高めます。
- **健康経営の推進:** 従業員の身体的・精神的健康を経営課題として捉え、健康診断の徹底、ストレスチェック、産業医との連携、メンタルヘルスケアの提供などを積極的に行います。健康な従業員は生産性が高く、離職率も低い傾向にあります。
- **チームビルディングの促進:** チームワークを強化するための社内イベントや交流会を企画します。部署間の連携を深めることで、組織全体の風通しを良くし、一体感を醸成します。

### 7. 退職者からの学びと改善サイクル

退職はネガティブな出来事と捉えられがちですが、そこから得られる情報は、今後の離職防止策を練る上で非常に貴重なデータとなります。

- **退職面談の実施:** 退職が決まった従業員に対して、退職理由や会社への意見、改善点などをヒアリングする退職面談を丁寧に行います。本音を引き出すためには、正直な意見を言えるような信頼関係と、面談者の客観性が重要です。
- **退職理由のデータ化と分析:** 退職面談で得られた情報を集約し、退職理由をデータとして可視化します。これにより、特定の部署や役職、入社年次、性別などに偏りがないか、共通の課題がないかなどを分析できます。例えば、「人間関係」や「キャリアパスの不透明さ」が繰り返し挙がるようであれば、その領域に特化した対策を講じる必要があります。
- **改善サイクルへの組み込み:** 分析結果を基に具体的な改善策を立案し、実行します。そして、その効果を定期的に測定し、必要に応じて施策を調整するというPDCAサイクルを回すことが、継続的な離職率改善に繋がります。

## 成功事例・実践のポイント

離職率を下げるための施策は多岐にわたりますが、実際に成果を出している企業はどのような取り組みをしているのでしょうか。ここでは、具体的な成功事例の類型と、実践にあたっての重要なポイントを解説します。

### 成功事例から学ぶ

多くの企業が離職率改善に成功しています。具体的な企業名は伏せますが、その取り組みには共通する特徴が見られます。

- **事例1：エンゲージメントを徹底的に高めたIT企業**  
   あるIT企業では、従業員エンゲージメントサーベイを四半期ごとに実施し、その結果を全社員に公開。経営層と各部署のマネージャーが、サーベイで浮上した課題に対して具体的な改善計画を策定し、実行しました。特に、上司と部下の1on1ミーティングを義務化し、キャリア相談や悩みを聞く時間を確保した結果、従業員満足度が向上。結果として、3年間で離職率を20%から8%まで大幅に下げ、業界平均を大きく下回る水準を達成しました。
- **事例2：柔軟な働き方で多様な人材を定着させた製造業**  
   伝統的な製造業に属する企業ですが、育児や介護と仕事を両立できる環境整備に注力しました。具体的には、コアタイムなしのフルフレックス制度、自宅でのリモートワークの導入、企業内保育所の設置などです。これにより、女性社員の離職率が大幅に低下しただけでなく、遠隔地からの優秀な人材の採用にも成功。多様な働き方を許容することで、社員の定着率を向上させ、企業競争力の強化に繋がりました。
- **事例3：キャリア開発支援で成長機会を提供したサービス業**  
   若手社員の離職に悩んでいたサービス業の企業は、キャリアパスの提示とスキルアップ支援を強化しました。社内公募制度を拡充し、部署異動や新規プロジェクトへの参加を積極的に奨励。また、業務に直結する外部研修や資格取得費用を全額補助する制度を導入しました。これにより、「この会社にいれば成長できる」というポジティブな意識が醸成され、若手社員の離職率が改善。特に、入社3年以内の離職率が5年間で15%から7%に半減しました。

### 実践のポイント

これらの成功事例から見えてくる、離職率対策を成功させるための共通のポイントは以下の通りです。

1. **現状の正確な把握と要因分析:** まずは自社の離職率がどの程度で、なぜ離職が起きているのかを深く分析することが重要です。退職面談のデータ、従業員サーベイ、入社年次や部署ごとの離職率などを細かく分析し、具体的な課題を特定します。
2. **経営層のコミットメント:** 離職率対策は、単なる人事部門の仕事ではありません。経営層がその重要性を理解し、積極的に関与することで、組織全体を巻き込んだ取り組みが可能になります。
3. **複合的なアプローチ:** 離職の原因は一つではありません。単一の施策に頼るのではなく、採用、評価、エンゲージメント、働き方、育成、職場環境など、多角的な視点から複合的に施策を講じることが効果的です。
4. **従業員の声を聴く姿勢:** 施策を一方的に押し付けるのではなく、従業員の声に耳を傾け、彼らが何を求めているのかを理解することが不可欠です。定期的な面談、サーベイ、意見箱などを活用し、双方向のコミュニケーションを重視しましょう。
5. **PDCAサイクルの実践:** 施策は一度実施して終わりではありません。効果測定のためのKPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に効果を検証します。課題が見つかれば改善策を検討し、次のアクションに繋げるというPDCAサイクルを継続的に回すことで、より効果的な離職防止策へと進化させることができます。
6. **中長期的な視点:** 離職率の改善は一朝一夕には達成できません。短期的な成果を求めすぎず、中長期的な視点を持って、継続的に取り組むことが成功への鍵となります。

## よくある失敗と対策

離職率を下げるための施策は多岐にわたりますが、取り組みが徒労に終わったり、かえって状況を悪化させたりするケースも少なくありません。ここでは、よくある失敗例とその対策をテーブル形式でご紹介します。

| よくある失敗例 | 具体的な対策 |
| --- | --- |
| **単一の施策に固執する** 例: 給与アップだけで解決しようとする | **複合的なアプローチで多角的に課題解決を目指す** - 離職の原因は給与だけでなく、人間関係、キャリア、働き方など多岐にわたるため、現状分析に基づき複数の施策を組み合わせる。 - 従業員サーベイや退職者面談から、自社で最も影響度の高い要因を特定し、優先順位をつけて取り組む。 |
| **従業員の声を無視する、または聞くだけで終わる** 例: サーベイは実施するが、結果を公表せず改善策も講じない | **定期的な対話とフィードバック、改善への反映を徹底する** - 定期的なサーベイや1on1ミーティング、意見箱などで従業員の声を吸い上げ、その結果を従業員にもフィードバックする。 - 吸い上げた声を基に具体的な改善策を策定し、実行。その進捗も透明性を持って共有することで、従業員の信頼を得る。 |
| **短期的な効果を求める** 例: 施策実施後、すぐに離職率が下がることを期待する | **長期的な視点で継続的な取り組みとして定着させる** - 離職率の改善には時間がかかることを認識し、中長期的な目標を設定する。 - PDCAサイクルを回し、小さな改善を積み重ねることで、着実に組織文化を変革していく。 |
| **経営層の理解が得られない、またはコミットメントが低い** 例: 人事部が施策を提案しても予算が下りない | **離職によるコストを具体的に提示し、投資対効果を説明する** - 1人あたりの採用コスト、育成コスト、生産性低下による損失など、離職が企業に与える具体的な金銭的損失をデータで示す。 - 離職率改善が、企業の利益向上や競争力強化に繋がる戦略的投資であることを経営層に理解してもらう。 |
| **施策の効果測定を怠る** 例: 施策は実施したが、離職率が改善したかどうか不明 | **明確なKPIを設定し、効果を測定・分析して改善に繋げる** - 離職率だけでなく、エンゲージメントスコア、社員満足度、残業時間、有給取得率など、施策に応じたKPIを設定する。 - これらの指標を定期的にモニタリングし、施策の効果を定量的に評価。効果が薄い場合は、原因を分析し、施策を見直す。 |
| **他社の成功事例をそのまま模倣する** 例: 大手企業の制度をそのまま自社に導入しようとする | **自社の課題と文化に合わせたカスタマイズと段階的導入** - 他社の事例は参考にするが、自社の企業規模、業種、文化、従業員の特性に合わせた調整が不可欠。 - いきなり大規模な制度変更を行うのではなく、パイロット導入や小規模なテストから始め、効果を見ながら拡大していく。 |

これらの失敗例と対策を参考に、自社に最適な離職防止策を検討し、着実に実行していくことが、定着率向上の鍵となります。

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## まとめ

本記事では、企業の持続的成長に不可欠な「離職率を下げる」ための7つの具体的な施策を、データに基づいた視点から解説しました。離職率の高さが企業にもたらす多大なコストと影響、そして労働市場の変化や従業員の価値観の変化を背景に、なぜ今、離職率対策が重要なのかをご理解いただけたことでしょう。

適正な採用とオンボーディングの強化から始まり、公平な評価制度、従業員エンゲージメントの向上、ワークライフバランスの推進、キャリア開発支援、良好な職場環境の構築、そして退職者からの学びと改善サイクルまで、多角的なアプローチが離職防止には不可欠です。

離職率を下げることは、単にコストを削減するだけでなく、従業員のモチベーションと生産性を高め、企業の競争力を強化し、結果として持続的な成長を実現するための戦略的な投資です。今日からでも、自社の現状を正確に把握し、データに基づいた効果的な施策を複合的に実行することで、貴社の定着率向上とエンゲージメント強化に繋がる一歩を踏み出してください。

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