副業・兼業制度の整備ポイント：就業規則改定から管理まで

働き方改革や人材流動化が進む中、副業・兼業制度の導入は企業の競争力強化に不可欠です。本記事では、就業規則の改定から適切な管理、トラブル防止まで、制度整備の具体的なポイントを解説します。

副業・兼業制度とは？基本定義

副業・兼業制度とは、従業員が本業を持つ企業に籍を置きながら、別の企業で働くことや、個人事業主として活動することを認める企業内の仕組みを指します。この制度を理解する上で、まず「副業」と「兼業」の定義を明確にすることが重要です。

副業と兼業の法的・実務的違い

• 副業： 一般的に、本業とは別に収入を得るための活動全般を指します。本業以外の時間を活用し、別の雇用契約を結んだり、個人事業として活動したりするケースが該当します。
• 兼業： 複数の企業と同時に雇用契約を結び、それぞれで労働を提供する形態を指すことが多いです。例えば、週3日はA社、週2日はB社で働くようなケースがこれに当たります。

法的な観点からは、労働基準法において副業・兼業を直接的に規制する条文はありません。しかし、労働契約の原則として、従業員は誠実に労働を提供し、企業秩序を遵守する義務（誠実義務、職務専念義務、競業避止義務など）を負います。企業が副業・兼業を許可する場合、これらの義務とのバランスを考慮した制度設計が求められます。

厚生労働省が策定する「モデル就業規則」では、2018年の改定により「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と明記され、原則として副業・兼業を認める方向性が示されました。これは、企業が副業・兼業を「原則禁止」から「原則容認」へと転換するための大きな指針となっています。ただし、企業が従業員の副業・兼業を禁止または制限する場合には、合理的な理由と必要性が求められます。

制度整備にあたっては、単なる許可・不許可の判断だけでなく、労働時間管理、健康管理、情報漏洩リスク、競業避止といった多岐にわたる側面を考慮した上で、明確なルールを策定し、従業員に周知することが不可欠です。

なぜ今副業・兼業制度が重要なのか（背景・法改正・トレンド）

近年、企業が副業・兼業制度の導入を検討する動きが加速しています。その背景には、社会情勢の変化、政府の政策推進、そして企業と従業員双方にとってのメリットが存在します。

1. 働き方改革と政府の後押し

2018年の働き方改革関連法の施行以降、政府は「多様な働き方」を推進しており、その一環として副業・兼業の普及を奨励しています。前述の通り、厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定が削除され、原則容認の方向へと舵が切られました。これは、企業が副業・兼業を柔軟に捉え、制度整備を進める上での強力な後押しとなっています。

2. 人材獲得・定着競争の激化

少子高齢化による労働人口の減少は、企業にとって深刻な人材不足をもたらしています。優秀な人材を確保し、長く定着させるためには、従来の画一的な働き方だけでなく、個人の多様なニーズに応える柔軟な働き方の提供が不可欠です。副業・兼業制度は、従業員が自身のキャリアを自律的に形成し、スキルアップを図る機会を提供することで、企業の魅力度を高め、採用競争力や従業員エンゲージメントの向上に寄与します。

パーソル総合研究所の調査（2023年）によれば、副業を認める企業の約6割が「従業員のスキルアップ・成長」に効果を感じており、約4割が「従業員満足度・エンゲージメントの向上」を実感していると報告されています。

3. 従業員の自律的なキャリア形成支援

人生100年時代と言われる現代において、従業員は自身のキャリアを企業に依存するだけでなく、主体的に構築しようとする意識が高まっています。副業・兼業は、従業員が本業では得られない経験やスキルを習得し、新たなネットワークを構築する貴重な機会となります。これにより、従業員の市場価値を高め、結果として本業への貢献度向上や、万が一の際のセーフティネットとしての役割も期待できます。

4. 企業のイノベーション創出と事業多角化

従業員が社外で培った知識や経験、人脈は、本業に新たな視点やアイデアをもたらす可能性があります。異なる業界や分野での経験は、既存事業の改善や新規事業の創出に繋がり、企業のイノベーションを促進する起爆剤となり得ます。また、従業員のスキルセットが多様化することで、企業の事業多角化やリスク分散にも寄与する可能性を秘めています。

5. 従業員のウェルビーイング向上

経済的な理由だけでなく、「やりがい」や「自己実現」のために副業を選ぶ従業員も増加しています。副業・兼業を通じて、従業員は自身の興味や情熱を追求し、精神的な満足感を得ることができます。これは、従業員の心身の健康、ひいてはウェルビーイングの向上に繋がり、結果として生産性の向上にも良い影響をもたらすと考えられます。

これらの背景から、副業・兼業制度は単なる福利厚生ではなく、企業の持続的な成長と競争力強化のための戦略的な人事施策として、その重要性を増しているのです。

具体的な方法・ステップ

副業・兼業制度を効果的に導入し、運用するためには、以下の具体的なステップを踏むことが重要です。それぞれの段階で、企業のリスクを最小限に抑えつつ、従業員のメリットを最大化する視点が求められます。

1. 就業規則の改定と明文化

副業・兼業制度を導入する上で最も重要なのが、就業規則の改定です。曖昧な規定はトラブルの温床となるため、明確なルールを明文化する必要があります。

• 許可制か届出制かの選択：
  • 許可制： 企業が個別の副業・兼業について審査し、許可を与える制度。企業側がリスク管理しやすい反面、運用に手間がかかります。
  • 届出制： 従業員が副業・兼業を行う際に企業に届け出る制度。従業員の自由度が高い反面、企業は把握が遅れる可能性があります。どちらを選ぶかは、企業の文化、業種、リスク許容度によって判断します。
• 許可・届出の基準の明確化：
  • 競業避止義務： 本業と競合する事業や企業での副業を禁止する基準。
  • 情報漏洩リスク： 企業の機密情報や個人情報が漏洩する可能性のある副業を禁止する基準。
  • 労働時間・健康管理： 副業を含めた総労働時間が過重労働とならないか、健康に支障をきたさないかの基準。
  • 本業への支障： 本業の業務遂行に影響が出るような副業を禁止する基準（例：疲労による集中力低下、深夜帯の副業など）。
  • 企業の信用失墜行為： 企業の社会的評価を損なう可能性のある副業を禁止する基準。

  これらの基準を具体的に示し、従業員が判断しやすいようにすることが重要です。

• 禁止事項の明記： 上記の基準に抵触する場合や、特定の業種・職種での副業を明確に禁止する規定を設けます。
• 懲戒規定との関連： 就業規則に違反した場合の懲戒処分についても明記し、制度の実効性を確保します。

2. 労働時間・健康管理体制の構築

副業・兼業を認める上で、最も懸念されるのが過重労働による健康障害リスクです。適切な管理体制の構築が不可欠です。

• 労働時間把握の仕組み：
  • 自己申告制を基本としつつ、申告内容の確認やヒアリングを行う体制を整備します。
  • 副業先の労働時間も含めた総労働時間を把握し、法定労働時間や36協定の範囲内に収まっているかを確認します。
  • 労働時間管理システムや勤怠管理ツールを活用し、従業員の負担を軽減しつつ正確な情報を収集します。
• 健康管理の強化：
  • 定期健康診断の受診徹底に加え、副業による疲労蓄積がないか、産業医面談や保健師による健康相談の機会を設けます。
  • 過重労働の兆候が見られる従業員に対しては、積極的に面談を実施し、必要に応じて副業内容の見直しや労働時間調整を促します。
• 休憩・休日確保の奨励： 従業員に対し、十分な休憩や休日を確保するよう周知徹底します。

3. 情報管理・秘密保持の徹底

副業・兼業によって企業の機密情報が漏洩するリスクを最小限に抑えるための対策を講じます。

• 秘密保持契約の見直し： 既存の雇用契約書や秘密保持契約書が副業・兼業を想定した内容になっているかを確認し、必要に応じて改定します。
• 競業避止義務の再確認： 従業員が副業で競合他社に関与しないよう、就業規則で明確に規定し、周知します。
• 従業員への教育・啓発：
  • 情報セキュリティに関する定期的な研修を実施し、機密情報の取り扱いに関する意識を高めます。
  • 副業先での情報管理の重要性や、企業の資産（PC、資料など）の私的利用禁止を徹底します。
  • SNS等での情報発信に関するガイドラインを策定し、注意喚起を行います。

4. トラブル発生時の対応プロセスの確立

副業・兼業制度を運用する上で、予期せぬトラブルが発生する可能性はゼロではありません。迅速かつ適切に対応するためのプロセスを事前に確立しておくことが重要です。

• 相談窓口の設置：
  • 従業員が副業・兼業に関する疑問や不安、トラブルを気軽に相談できる窓口（人事部、産業医、外部相談機関など）を設置します。
  • 相談内容のプライバシー保護を徹底し、従業員が安心して利用できる環境を整備します。
• 対応手順の策定：
  • 就業規則違反（無許可副業、禁止事項への抵触など）が発覚した場合の調査手順、処分基準を明確にします。
  • 情報漏洩、ハラスメント、過重労働による健康障害など、具体的なトラブルケースを想定し、それぞれの対応フローを定めます。
  • 損害賠償請求の可能性や範囲についても、法務部門と連携して検討し、必要に応じて就業規則に明記します。
• 定期的な制度見直し： 運用状況を定期的に評価し、トラブル事例や従業員からのフィードバックを基に、制度や対応プロセスを改善します。

5. 周知と教育

制度を導入するだけでなく、従業員にその内容を正確に理解してもらうことが、円滑な運用には不可欠です。

• 制度導入前の説明会： 制度の目的、具体的なルール、申請・届出方法、注意点などを丁寧に説明します。質疑応答の時間を設け、従業員の疑問を解消します。
• 定期的な研修・情報提供： 制度導入後も、定期的に研修を実施したり、社内ポータルサイトでQ&A集や関連情報を公開したりして、従業員の理解を深めます。
• 管理職への教育： 管理職が副業・兼業制度の趣旨やルールを正しく理解し、部下からの相談に適切に対応できるよう、管理職向けの研修を強化します。

成功事例・実践のポイント

副業・兼業制度の導入は、企業文化や事業内容によってそのアプローチが異なります。ここでは、成功している企業の事例から見えてくる共通の実践ポイントをご紹介します。

成功事例に見る共通点

• 事例1：ITベンチャーA社（届出制＋目的共有型）

  A社は、従業員のスキルアップとイノベーション創出を目的として、原則届出制の副業・兼業制度を導入しました。届出時には、副業内容だけでなく「副業を通じて何を学びたいか」「本業にどう活かせるか」といった目的の共有を重視。人事部が定期的に従業員と面談し、副業の進捗や本業への影響を確認しています。結果、従業員エンゲージメントが向上し、社外で得た知見が新規事業のアイデアに繋がるケースも生まれています。

• 事例2：総合サービス業B社（許可制＋明確なガイドライン型）

  B社は、顧客情報を取り扱う事業特性上、許可制を採用。しかし、許可基準を非常に詳細なガイドラインとして明文化し、従業員が事前にリスクを把握できるよう配慮しました。特に、競業避止義務や情報セキュリティに関する項目は厳格に規定する一方で、スキルアップや地域貢献に繋がる副業は積極的に推奨。社内には、副業に関する相談窓口を設置し、従業員が安心して制度を利用できる環境を整備しています。これにより、離職率の低下と従業員の自律的なキャリア形成を支援しています。

実践のポイント

1. 明確な目的設定と経営層のコミットメント：

   なぜ副業・兼業制度を導入するのか、その目的（例：人材育成、イノベーション創出、従業員満足度向上）を明確にし、経営層がその推進に強くコミットすることが不可欠です。目的が曖昧だと、制度が形骸化したり、従業員に不信感を与えたりする可能性があります。

2. 従業員との対話と信頼関係構築：

   制度設計の段階から従業員の意見を吸い上げたり、導入後も定期的な面談やアンケートを通じてフィードバックを得たりするなど、双方向のコミュニケーションを重視します。企業と従業員の間に信頼関係がなければ、制度はうまく機能しません。

3. 柔軟な運用と定期的な見直し：

   一度導入した制度が完璧であるとは限りません。運用状況を定期的に評価し、従業員からの声や社会情勢の変化に合わせて、就業規則やガイドラインを柔軟に見直す姿勢が重要です。PDCAサイクルを回すことで、より実態に即した制度へと進化させることができます。

4. リスクとメリットのバランス：

   副業・兼業には、過重労働や情報漏洩といったリスクが伴いますが、これらを過度に恐れて厳しすぎる制限を設けては、制度のメリットを享受できません。リスクを最小限に抑えつつ、従業員にとってのメリットを最大化するバランスの取れた制度設計が求められます。

5. 管理職への丁寧な教育：

   制度の運用において、現場の管理職の理解と協力は不可欠です。管理職が制度の趣旨を理解し、部下からの相談に適切に対応できるよう、丁寧な研修や情報提供を行うことが重要です。管理職自身が副業・兼業の可能性を理解し、前向きに捉えることが、組織全体の浸透に繋がります。

よくある失敗と対策

副業・兼業制度の導入は、企業に多くのメリットをもたらす一方で、適切な準備と運用を怠ると、様々な問題を引き起こす可能性があります。ここでは、よくある失敗事例とその対策をテーブル形式で解説します。

まとめ

副業・兼業制度は、働き方改革の推進、人材獲得競争の激化、従業員のキャリア自律への意識の高まりといった現代社会の要請に応える、企業にとって不可欠な人事戦略の一つです。適切に整備・運用することで、従業員のスキルアップ、エンゲージメント向上、ひいては企業のイノベーション創出や競争力強化に大きく貢献します。

しかし、その導入には、過重労働による健康障害、情報漏洩、本業への支障といった潜在的なリスクも伴います。これらのリスクを最小限に抑えつつ、制度のメリットを最大限に引き出すためには、以下の3つのポイントが鍵となります。

1. 明確なルール設定： 就業規則において、許可・届出の基準、禁止事項、労働時間管理の原則、懲戒規定などを具体的に明文化し、従業員に周知徹底すること。
2. 適切な管理体制の構築： 従業員の労働時間や健康状態を把握するための仕組みを整備し、情報セキュリティ対策を強化すること。
3. 従業員との対話と信頼関係： 制度の目的を共有し、従業員が安心して相談できる窓口を設け、定期的なフィードバックを通じて制度を改善していくこと。

副業・兼業制度の整備は、一度行えば終わりではありません。社会情勢や企業の実態に合わせて、常に運用を見直し、改善していく柔軟な姿勢が求められます。人事担当者様や経営者の皆様におかれましては、本記事で解説したポイントを参考に、自社の状況に合わせた最適な副業・兼業制度の構築を進め、持続的な成長と従業員のウェルビーイング向上を実現されることを期待いたします。