--- title: 【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか | データコム description: 2026年10月21日、厚生労働省が障害者雇用納付金の対象企業を従業員80人超に拡大する案を提示しました。小売・飲食・サービス業の人事担当者・店長が今すぐ確認すべき影響と対応策を解説します。 image: https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response-hero.png --- [![DATACOM CORP.](https://lp.datacom.jp/hubfs/3%E3%83%AD%E3%82%B4(%E8%8B%B1%E5%AD%97%E3%83%BB%E9%BB%92%E6%96%87%E5%AD%97)-1.png)](https://lp.datacom.jp/) [コラム一覧](https://lp.datacom.jp/hr) [無料トライアル](https://lp.datacom.jp/hr-service#contact) 1. [データコム](https://www.datacom.jp/) 2. [人材採用・育成コラム](https://lp.datacom.jp/hr) 3. [D&I](https://lp.datacom.jp/hr/tag/di) 4. 【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか D&I ニュース解説 # 【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか 公開日: 2026.10.29 ![【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response-hero.png) 目次 2026年10月21日、厚生労働省は、障害者の法定雇用率未達成企業に課される「障害者雇用納付金」の対象を、現在の従業員100人超から80人超の企業へ拡大する案を労働政策審議会の分科会に提示しました。この案が実現すれば、小売・飲食・サービス業を含む約1万4千社の企業が新たに納付金の対象となる見込みです。対象となる企業は、障害者雇用促進に向けた体制整備や採用計画の見直しが急務となります。本記事では、今回の提案の背景と内容、企業の人事担当者や店長が今すぐ取るべき具体的な対応策について詳しく解説します。 この記事の要点 - 2026年10月21日、厚生労働省が障害者雇用納付金の対象を従業員80人超の企業に拡大する案を労働政策審議会分科会に提示しました。 - 現行の従業員100人超から80人超へと対象が拡大されれば、約1万4千社が新たに納付金制度の対象となる見込みです。 - 法定雇用率が未達成の場合、不足する障害者1人につき月額5万円の納付金が発生する可能性があります。 - 中小企業団体からは、物価高騰による経営環境の悪化や障害者支援を担う人材不足を理由に反発の声が上がっています。 - 対象となる企業は、自社の雇用状況を確認し、採用計画の見直し、職場環境の整備、そして各種助成金の活用を視野に入れた雇用率達成への取り組みが求められます。 ## 何が起きたのか 厚生労働省は2026年10月21日、障害者の法定雇用率を満たさない企業に課される障害者雇用納付金制度について、その対象企業を現行の従業員100人超から80人超へ拡大する案を、労働政策審議会の分科会に提示しました。 この案が可決されれば、新たに従業員81人から100人の企業約1万4千社が納付金の対象となる見込みです。これらの企業のうち約半数が、現行の法定雇用率を達成できていないとされています。 法定雇用率は2026年7月1日に2.5％から2.7％へ引き上げられており、従業員37.5人につき1人の障害者雇用が義務付けられています。今回の提案は、この雇用義務を負いながらも雇用率が低い企業に金銭的負担を課すことで、障害者雇用のさらなる促進を図る狙いがあります。 納付金は、法定雇用率を達成できない場合、不足する障害者1人につき月額5万円が課されることになります。しかし、この対象拡大案に対しては、使用者側や中小企業団体の委員から、物価高騰による経営環境の悪化や、障害者支援を担う人材の不足などを理由に強い反発の声が上がっています。 厚生労働省は、年内に議論をまとめ、来年の通常国会に関連法改正案の提出を目指す方針です。また、対象拡大に際しては、5年程度の準備期間を設け、当初は障害者を1人も雇用していない企業から適用を開始するなどの経過措置も提案されています。 | 時期 | 対象 | 内容 | 発表元 | | --- | --- | --- | --- | | 2026年10月21日 | 障害者雇用納付金制度 | 対象企業を従業員100人超から80人超に拡大する案を労働政策審議会分科会に提示。不足1人につき月額5万円の納付金。 | 厚生労働省 | | 2026年7月1日 | 民間企業の法定雇用率 | 2.5％から2.7％へ引き上げ（従業員37.5人につき1人雇用義務）。 | 厚生労働省 | | 現行制度 | 障害者雇用納付金 | 常用労働者100人超の企業で法定雇用率未達成の場合、不足1人につき月額5万円を納付。 | 厚生労働省 | [▶ 人事・採用・育成・定着についてのご相談はこちら（無料）](https://lp.datacom.jp/hr-service/?utm_source=blog&utm_medium=cta&utm_campaign=news&utm_term=mid1#contact) ## 背景：なぜ今この動きなのか 今回の障害者雇用納付金制度の対象拡大案は、障害者の雇用水準を社会全体でさらに引き上げるという、厚生労働省の強い意図を背景にしています。障害者雇用納付金制度は、障害者を雇用する際に伴う経済的負担を事業主間で調整し、障害者雇用を促進するための助成や援助を行うことを目的としています。 特に、2026年7月1日には民間企業の法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられたばかりです。これは、より多くの企業に障害者雇用を義務付けるものであり、従業員37.5人以上を雇用する企業には障害者雇用の義務が生じています。しかし、従業員81人から100人の企業では、約半数が法定雇用率を達成できておらず、この規模の実雇用率は1.92％にとどまっているのが現状です。 厚生労働省は、この雇用率の低い層にも金銭的負担を課すことで、採用計画の見直しを促し、障害者の就労機会を拡大したいと考えています。これは、障害者雇用が一部の大企業だけの問題ではなく、社会全体で取り組むべき課題であるという認識に基づいています。 ## 店舗・企業の人事にどう影響するか 障害者雇用納付金制度の対象が従業員80人超の企業に拡大されると、小売・飲食・サービス業の人事担当者や店長は、以下のような影響を受ける可能性があります。 - **新たな経済的負担の発生：**法定雇用率を達成できない場合、不足する障害者1人につき月額5万円の納付金が発生します。これは、年間で多額のコストとなり、特に中小企業にとっては経営を圧迫する要因となり得ます。 - **採用計画の見直し：**納付金負担を避けるため、障害者雇用を積極的に進める必要が生じます。これに伴い、採用計画において障害者の採用枠を設けたり、採用手法を多様化したりするなどの見直しが求められます。 - **職場環境・体制整備の必要性：**障害者を雇用するだけでなく、その能力を最大限に発揮してもらうためには、職場環境の整備や適切な雇用管理が不可欠です。バリアフリー化、業務内容の切り出し、支援員の配置、既存従業員への研修など、多岐にわたる対応が必要となるでしょう。 - **行政指導・企業名公表のリスク：**納付金を支払えば雇用義務がなくなるわけではありません。雇用率が未達成の場合、ハローワークから雇入れ計画の作成や実施に関する指導を受けることがあり、改善が見られない場合には企業名が公表される可能性もあります。これは、企業イメージや採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。 - **多様な人材活用への意識変革：**今回の制度改正は、企業が多様な人材を積極的に受け入れ、活用していくD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進の重要性を改めて認識するきっかけとなります。障害者雇用を単なる義務ではなく、企業の競争力強化に繋がる戦略として捉える視点が求められます。 関連記事：[D&I推進の最新トレンド2024！企業価値を高める戦略](https://lp.datacom.jp/hr/d-and-i-trends-corporate-value) ## 今やるべき対応 障害者雇用納付金制度の対象拡大案は、まだ審議中であり、施行時期も未定ですが、小売・飲食・サービス業の人事担当者や店長は、早めに対応を検討することが重要です。以下に、今やるべき対応をSTEP形式で解説します。 ### STEP1：自社の雇用状況と法定雇用義務の確認 まず、自社の現在の雇用状況を正確に把握することが出発点です。 - **常用労働者数の確認：**正社員だけでなく、パート・アルバイトを含め、雇用形態や週の所定労働時間に応じて常用労働者数を計算します。2026年7月1日以降の法定雇用率は2.7%であり、従業員37.5人以上で雇用義務が発生します。 - **実雇用障害者数の確認：**現在雇用している障害者の人数をカウントします。週所定労働時間20時間以上30時間未満の障害者は0.5人、週10時間以上20時間未満の重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者も0.5人としてカウントされます（2024年4月1日以降）。 - **法定雇用障害者数の算出と不足人数の把握：**自社の常用労働者数に法定雇用率2.7%を乗じて、雇用すべき障害者の人数を算出します。そして、実雇用障害者数との差から、不足している人数を明確にします。この不足人数が、将来的に納付金発生の対象となる可能性があります。 - **納付金発生時の年間負担額の試算：**不足人数が判明したら、月額5万円を乗じて年間でどの程度の納付金が発生しうるかを試算し、経営への影響を把握しておきましょう。 ### STEP2：採用計画の見直しと体制整備 不足人数がある場合は、障害者雇用に向けた具体的な採用計画と体制整備に着手します。 - **業務の洗い出しと切り出し：**障害者が活躍できる業務は多岐にわたります。店舗内の業務を細分化し、データ入力、清掃、品出し、簡単な調理補助、バックオフィス業務など、障害特性に合わせた業務を切り出すことで、新たな雇用機会を創出できます。 - **採用手法の検討：**ハローワークや障害者職業センター、民間の障害者専門の人材紹介サービスなど、多様な採用チャネルを検討します。トライアル雇用助成金などの活用も有効です。 - **職場環境の整備：**物理的なバリアフリー化だけでなく、業務手順の明確化、相談しやすい環境づくり、既存従業員への研修など、ソフト面の環境整備も重要です。障害者支援を担う人材の育成も視野に入れましょう。 - **就業規則の見直し：**多様な働き方に対応できるよう、就業規則や雇用契約の内容を見直すことも必要です。 関連記事：[就業規則見直しの手順：コンプライアンス強化の鍵](https://lp.datacom.jp/hr/work-rule-review-compliance) ### STEP3：助成金・支援制度の積極的な活用 障害者雇用には、国や独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）による様々な助成金や支援制度があります。これらを積極的に活用することで、経済的負担を軽減しながら雇用を進めることができます。 - **主な助成金の種類：** - **障害者作業施設設置等助成金：**作業施設の設置や整備にかかる費用を助成。 - **障害者介助等助成金：**職場介助者の配置や委嘱にかかる費用を助成。 - **特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース、発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）：**ハローワーク等の紹介により、障害者など就職困難者を継続して雇用する場合に支給。 - **トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）：**障害者を試行的に雇用する場合に支給。 - **キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）：**障害者の正社員化を促進する場合に支給。 - **相談窓口の活用：**ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターでは、障害者雇用の専門家が相談に応じてくれます。これらの機関を活用し、自社に合った支援策を見つけましょう。 ### STEP4：審議会の動向と施行時期の注視 今回の対象拡大案はまだ審議段階であり、今後の議論によって内容や施行時期が変更される可能性があります。厚生労働省は年内に議論をまとめ、来年の通常国会への関連法改正案提出を目指しているため、引き続き最新の情報を注視することが重要です。特に、導入までの準備期間や経過措置についても提案されているため、自社への影響を正確に判断するためにも、動向をこまめに確認しましょう。 対応チェックリスト - ☐ 自社の常用労働者数と実雇用障害者数を正確に把握する - ☐ 法定雇用率2.7%に基づき、雇用すべき障害者数を計算する - ☐ 不足人数がある場合、納付金発生時の年間負担額を試算する - ☐ 障害者が活躍できる業務の洗い出しと切り出しを行う - ☐ ハローワークや専門機関と連携し、採用計画を具体化する - ☐ 職場環境の物理的・ソフト面での整備計画を策定する - ☐ 障害者雇用に関する各種助成金・支援制度の情報を収集し、活用を検討する ## 現場で活かすためのポイント 小売・飲食・サービス業の現場で障害者雇用を成功させるためには、単に制度に対応するだけでなく、店舗の特性を活かした工夫が求められます。まず、重要なのは「ジョブ・カービング」という考え方です。これは、既存の業務を細かく分解し、障害のある方が得意な部分を担えるように再設計することです。例えば、品出しや清掃、簡単な調理補助、伝票整理、データ入力など、店舗には定型的な業務が多く存在します。これらを切り出し、障害特性に合わせたマニュアル作成や、短時間勤務、シフト制の導入など、柔軟な働き方を組み合わせることで、新たな戦力として迎え入れることが可能になります。 次に、既存の従業員との連携と理解促進が不可欠です。障害のある方が安心して働ける職場環境を作るためには、周囲のサポートが欠かせません。D&I研修などを通じて、多様な人材が共に働くことの意義や、個々の特性に応じたコミュニケーション方法を学ぶ機会を設けることが有効です。また、店舗のマネージャーやリーダーは、障害のある従業員と定期的に面談を行い、業務上の課題や困り事を早期に把握し、解決に繋げる役割を担うべきです。オープンなコミュニケーションを奨励し、誰もが意見を言いやすい雰囲気作りも重要です。 さらに、データ活用も有効な手段となり得ます。例えば、各従業員のスキルや行動特性をデータとして蓄積・分析することで、障害のある方の強みを活かせる配置や、必要なサポート体制を客観的に判断できるようになります。また、シフト管理システムや勤怠管理システムを導入することで、個々の働き方に合わせた柔軟な運用が可能となり、従業員の定着にも繋がります。これらの工夫を通じて、障害者雇用を店舗の生産性向上や顧客サービスの質の向上に繋げる視点を持つことが、現場で活かすための重要なポイントとなるでしょう。 関連記事：[人手不足時代の定着率向上へ：業種別課題と多様な人材採用戦略](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-hr-retention-skilled-talent-2026) ## よくある質問 ### Q. 障害者雇用納付金は「罰金」なのですか？ A. 障害者雇用納付金は、罰金ではありません。障害者を雇用する事業主が共同して経済的負担を調整し、障害者雇用を促進するための助成や援助を行うことを目的とした制度です。不足人数に応じて納付金を支払うことで、雇用義務がなくなるわけではありませんのでご注意ください。 ### Q. 従業員80人以下の企業は、今回の対象拡大案に関係ありませんか？ A. 今回の対象拡大案は「従業員80人超」の企業が対象となるため、80人以下の企業は納付金制度の直接的な対象ではありません。しかし、法定雇用率は従業員37.5人以上の企業に適用されており、障害者雇用義務はすでに発生しています。今後の制度改正の動向によっては、対象がさらに拡大する可能性もあるため、継続的な情報収集をおすすめします。 ### Q. 障害者雇用を進める上で活用できる助成金にはどのようなものがありますか？ A. 障害者雇用を支援する助成金には、作業施設の設置・整備を助成する「障害者作業施設設置等助成金」、職場介助者の配置を助成する「障害者介助等助成金」、障害者など就職困難者を雇用する際に支給される「特定求職者雇用開発助成金」など、多岐にわたります。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）のウェブサイトで詳細を確認し、自社に合ったものを活用しましょう。 ### Q. 障害者雇用を進める際の注意点は何ですか？ A. 障害者雇用では、単に雇用するだけでなく、障害特性に応じた「合理的配慮」の提供が義務付けられています。業務内容の調整、職場環境の整備、適切なコミュニケーション、そして長期的な定着支援が重要です。採用前からハローワークや専門機関に相談し、支援を受けながら計画的に進めることで、トラブルを未然に防ぎ、成功に繋げることができます。 ## まとめ - 厚生労働省は、障害者雇用納付金の対象企業を従業員80人超に拡大する案を労働政策審議会に提示しました。 - この案が実現すれば、約1万4千社の企業が新たに納付金制度の対象となり、法定雇用率未達成の場合には不足1人につき月額5万円の納付金が発生する可能性があります。 - 法定雇用率は2026年7月に2.7％に引き上げられており、従業員37.5人以上で障害者雇用義務が生じています。 - 小売・飲食・サービス業の人事担当者や店長は、自社の雇用状況を早急に確認し、採用計画の見直しや職場環境の整備を進める必要があります。 - 障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金や、ハローワークなどの公的支援機関を積極的に活用することで、経済的負担を軽減しつつ雇用促進を図ることが可能です。 - 今回の対象拡大案は、企業がD&I推進を強化し、多様な人材を活かす経営への転換を促す契機となるでしょう。 今後の審議会の動向を注視しつつ、早めに対策を講じることが、企業の持続的な成長と社会貢献に繋がります。 ## 出典・参考情報 - [障害者納付金、対象拡大案 従業員８０人超へ、企業反発｜WEB労政時報](https://www.rosei.jp/readers/article/91604) - [障害者納付金、対象拡大案 従業員80人超へ、企業反発 (2026年10月21日掲載) - ライブドアニュース](https://news.livedoor.com/topics/detail/32622491/) - [障害者納付金、対象拡大案 従業員80人超へ、企業反発 - ライブドアニュース](https://news.livedoor.com/article/detail/32622491/) - [障害者雇用の納付金、従業員80人超の企業まで拡大検討 厚労省 | 毎日新聞](https://mainichi.jp/articles/20261021/k00/00m/100/299000c) - [【2026年7月実施】障害者雇用促進法施行令改正とは？障害者雇用率の引き上げ（2.7%）を分かりやすく解説！](https://keiyaku-watch.jp/media/hourei/202607-employment-persons-disabilities/) - [【2026年7月施行】障害者法定雇用率が2.7%へ引き上げ。対象となる企業規模（37.5人以上）と実務対応 | 東京の社労士なら社会保険労務士法人第一綜合事務所](https://sr-dsg.or.jp/column/hr-labor/1173/) - [障害者雇用の助成金一覧|一人当たりいくら?種類・条件・申請方法を徹底解説【2026年最新】｜エスプールプラス](https://plus.spool.co.jp/article/subsidies.html) - [障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構](https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html) 障害者雇用促進と店舗の生産性向上を両立しませんか？ 行動特性診断とデータ分析で、採用・育成・定着の課題解決を支援します。まずは無料トライアルでお試しください。 [無料トライアルを申し込む →](https://lp.datacom.jp/hr-service/?utm_source=blog&utm_medium=cta&utm_campaign=news#contact) ※本記事は2026年10月26日時点の公開情報をもとにデータコム編集部が作成したもので、個別の法的・税務的判断を示すものではありません。具体的な対応は所管官庁の資料や専門家にご確認ください。 タグ [D&I](https://lp.datacom.jp/hr/tag/di) [ニュース解説](https://lp.datacom.jp/hr/tag/%E3%83%8B%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%82%B9%E8%A7%A3%E8%AA%AC) [コラム一覧へ戻る](https://lp.datacom.jp/hr) ## よく読まれている記事 アクセス数順 [![1on1ミーティングの効果的な進め方【質問例・テンプレート】](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/effective-1on1-meeting-guide-hero.jpg) 1 1on1ミーティングの効果的な進め方【質問例・テンプレート】 読む](https://lp.datacom.jp/hr/effective-1on1-meeting-guide) [![ハラスメント防止【2026年最新版】法改正と実務](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/harassment-boshi-2026-ho-kaisei-hero.jpg) 2 ハラスメント防止【2026年最新版】法改正と実務 読む](https://lp.datacom.jp/hr/harassment-boshi-2026-ho-kaisei) [![【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-rengo-2027-shunto-wage-impact-measures-hero.png) 3 【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策 読む](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-rengo-2027-shunto-wage-impact-measures) [![人事異動・配置転換の進め方｜納得感と成果を生む実践ガイド](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/job-rotation-management-guide-hero.jpg) 4 人事異動・配置転換の進め方｜納得感と成果を生む実践ガイド 読む](https://lp.datacom.jp/hr/job-rotation-management-guide) [![ダイバーシティ推進の実践ガイド【数値目標・施策・効果測定まで】](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/diversity-inclusion-guide-hero.jpg) 5 ダイバーシティ推進の実践ガイド【数値目標・施策・効果測定まで】 読む](https://lp.datacom.jp/hr/diversity-inclusion-guide) ## 関連記事 [![【2027年4月施行】育成就労制度と特定技能：外国人材活用の新常識](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261016-foreign-talent-employment-system-2027-hero.png) 【2027年4月施行】育成就労制度と特定技能：外国人材活用の新常識](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-foreign-talent-employment-system-2027) [![D&I推進の最新トレンド2024と企業価値戦略](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/d-and-i-trends-corporate-value-hero.png) D&I推進の最新トレンド2024と企業価値戦略](https://lp.datacom.jp/hr/d-and-i-trends-corporate-value) [![【外食業】特定技能の新規受入れ停止で外国人材活用は「定着・育成」の新局面へ](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261019-specified-skilled-worker-food-service-suspension-hero.png) 【外食業】特定技能の新規受入れ停止で外国人材活用は「定着・育成」の新局面へ](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261019-specified-skilled-worker-food-service-suspension) データコム 人材サービス ## 採用・育成の課題を、データで解決する 科学的な行動特性診断で、採用ミスマッチをなくし 組織のパフォーマンスを最大化します。 行動特性の可視化 無意識の行動パターンを数値化。面接だけでは見えない本質を把握 ハイパフォーマー分析 自社の優秀人材を基準に「採用基準」を科学的に定義 最短3営業日でスタート 数名の診断から始められる。導入ハードルを低く設計 [無料トライアルを申し込む](https://lp.datacom.jp/hr-service#contact) 無料・契約不要   最短3営業日   担当者がサポート ![DATACOM CORP.](https://lp.datacom.jp/hubfs/3%E3%83%AD%E3%82%B4(%E8%8B%B1%E5%AD%97%E3%83%BB%E9%BB%92%E6%96%87%E5%AD%97)-1.png) "人を活かす"を、データで実現する。 科学的な人材診断・適性分析で採用ミスマッチを解消し、あらゆる業界の組織力を最大化します。 データコム株式会社 \[本社\] 宮城県仙台市青葉区本町1-13-22 \[東京\] 東京都中央区日本橋富沢町7-16 03-5652-3080 © 2026 DATACOM CORP. All rights reserved. [会社概要](https://www.datacom.jp/) [プライバシーポリシー](https://www.datacom.jp/privacypolicy/) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://www.datacom.jp/", "name" : "データコム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://lp.datacom.jp/hr", "name" : "人材採用・育成コラム | データコム株式会社", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://lp.datacom.jp/hr/tag/di", "name" : "D&I", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response", "name" : "【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "Article", "author" : { "@type" : "Organization", "name" : "データコム株式会社", "url" : "https://www.datacom.jp/" }, "dateModified" : "2026-10-29T05:00:00", "datePublished" : "2026-10-29T05:00:00", "description" : "2026年10月21日、厚生労働省が障害者雇用納付金の対象企業を従業員80人超に拡大する案を提示しました。小売・飲食・サービス業の人事担当者・店長が今すぐ確認すべき影響と対応策を解説します。", "headline" : "【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか", "image" : "https://22400567.fs1.hubspotusercontent-na2.net/hubfs/22400567/blog-images/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response-hero.png", "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://22400567.fs1.hubspotusercontent-na2.net/hubfs/22400567/2%E3%83%87%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%82%B3%E3%83%A0%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%82%AF-1.png" }, "name" : "データコム株式会社" } } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "データコム編集部", "url" : "https://lp.datacom.jp/hr/author/datacom_writer" }, "dateModified" : "2026-10-29T05:00:00.517Z", "datePublished" : "2026-10-29T05:00:00.000Z", "headline" : "【2026年】障害者雇用納付金、対象拡大案で80人超企業の人事は何をすべきか", "image" : [ "https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response-hero.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-disability-employment-levy-expansion-hr-response", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://lp.datacom.jp/hubfs/%E3%83%87%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%82%B3%E3%83%A0%E3%83%AD%E3%82%B4(%E8%8B%B1%E4%BA%8C).png" }, "name" : "データコム株式会社" } } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "FAQPage", "mainEntity" : [ { "@type" : "Question", "acceptedAnswer" : { "@type" : "Answer", "text" : "障害者雇用納付金は、罰金ではありません。障害者を雇用する事業主が共同して経済的負担を調整し、障害者雇用を促進するための助成や援助を行うことを目的とした制度です。不足人数に応じて納付金を支払うことで、雇用義務がなくなるわけではありませんのでご注意ください。" }, "name" : "障害者雇用納付金は「罰金」なのですか？" }, { "@type" : "Question", "acceptedAnswer" : { "@type" : "Answer", "text" : "今回の対象拡大案は「従業員80人超」の企業が対象となるため、80人以下の企業は納付金制度の直接的な対象ではありません。しかし、法定雇用率は従業員37.5人以上の企業に適用されており、障害者雇用義務はすでに発生しています。今後の制度改正の動向によっては、対象がさらに拡大する可能性もあるため、継続的な情報収集をおすすめします。" }, "name" : "従業員80人以下の企業は、今回の対象拡大案に関係ありませんか？" }, { "@type" : "Question", "acceptedAnswer" : { "@type" : "Answer", "text" : "障害者雇用を支援する助成金には、作業施設の設置・整備を助成する「障害者作業施設設置等助成金」、職場介助者の配置を助成する「障害者介助等助成金」、障害者など就職困難者を雇用する際に支給される「特定求職者雇用開発助成金」など、多岐にわたります。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）のウェブサイトで詳細を確認し、自社に合ったものを活用しましょう。" }, "name" : "障害者雇用を進める上で活用できる助成金にはどのようなものがありますか？" }, { "@type" : "Question", "acceptedAnswer" : { "@type" : "Answer", "text" : "障害者雇用では、単に雇用するだけでなく、障害特性に応じた「合理的配慮」の提供が義務付けられています。業務内容の調整、職場環境の整備、適切なコミュニケーション、そして長期的な定着支援が重要です。採用前からハローワークや専門機関に相談し、支援を受けながら計画的に進めることで、トラブルを未然に防ぎ、成功に繋げることができます。" }, "name" : "障害者雇用を進める際の注意点は何ですか？" } ] } ```