--- title: 28卒学生の希望年収は400万円台が最多に、採用戦略の見直しを | データコム description: 2028年卒学生の希望年収が400万円台に増加し、新卒採用の早期化が進行しています。小売・飲食・サービス業の人事担当者・店長向けに、採用ブランディングや福利厚生強化による対応策を解説します。 image: https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-28-graduates-salary-expectations-recruitment-strategy-hero.png --- [![DATACOM CORP.](https://lp.datacom.jp/hubfs/3%E3%83%AD%E3%82%B4(%E8%8B%B1%E5%AD%97%E3%83%BB%E9%BB%92%E6%96%87%E5%AD%97)-1.png)](https://lp.datacom.jp/) [コラム一覧](https://lp.datacom.jp/hr) [無料トライアル](https://lp.datacom.jp/hr-service#contact) 1. [データコム](https://www.datacom.jp/) 2. [人材採用・育成コラム](https://lp.datacom.jp/hr) 3. [採用](https://lp.datacom.jp/hr/tag/%E6%8E%A1%E7%94%A8) 4. 28卒学生の希望年収は400万円台が最多に、採用戦略の見直しを 採用 ニュース解説 # 28卒学生の希望年収は400万円台が最多に、採用戦略の見直しを 公開日: 2026.10.28 ![28卒学生の希望年収は400万円台が最多に、採用戦略の見直しを](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-28-graduates-salary-expectations-recruitment-strategy-hero.png) 目次 2028年卒業予定の大学生のキャリア意識が、ここ数年で大きく変化しています。特に注目すべきは、希望する年収が「400万円台」に増加している点と、インターンシップを通じた早期のキャリア形成活動が活発化している点です。少子化による人材獲得競争が激化する中、小売・飲食・サービス業の店舗は、従来の採用戦略を見直し、学生の価値観に合わせたアプローチが急務となっています。 本記事では、最新の調査データに基づき、28卒学生のキャリア意向と新卒採用市場の動向を解説します。そして、変化する採用環境に対応するために、店舗が今すぐ取り組むべき採用ブランディングや福利厚生の強化策について、具体的なポイントを提示します。 この記事の要点 - 2028年卒学生の希望年収は「400万円台」が最多層となり、給与意識が高まっています。 - インターンシップを含むキャリア形成活動への参加率が8割を超え、早期選考への意識が顕著です。 - 提示給与が希望を下回っても、約9割の学生が「福利厚生の充実」などの条件次第で内定辞退をしないと回答しています。 - 新卒採用の早期化と学生の給与・待遇への意識の高まりに対応するため、企業は採用戦略の見直しが不可欠です。 - 店舗は、給与水準だけでなく、採用ブランディングの強化や福利厚生の充実、働きがいのある職場環境の提示を通じて、優秀な人材確保を目指すべきです。 ## 何が起きたのか 2026年10月、マイナビキャリアリサーチLabと株式会社i-plugから、2028年卒大学生のキャリア意向に関する調査結果が相次いで公表されました。これらの調査からは、新卒採用市場の早期化と学生の給与意識の高まりという、企業にとって見過ごせないトレンドが明らかになっています。 | 時期 | 対象 | 内容 | 発表元 | | --- | --- | --- | --- | | 2026年10月23日 | 2028年卒大学生 | 4月～9月のキャリア形成活動参加率は82.7%でした。また、「5日～1週間程度」のプログラム参加率は37.1％と、前年比で3.0ポイント増加しています。インターンシップ等の活動で学生が得た新しい発見や学びは、「他者との協働」や「フィードバックを通じた自己理解」が挙げられています。 | マイナビキャリアリサーチLab | | 2026年10月21日 | 2028年卒学生 | 新卒配属1年目に希望する年収は、「300万～399万円」が39.4%で最多でしたが、前年比で6.5ポイント減少しました。一方で、「400万～499万円」を希望する学生は34.2%に達し、前年比5.3ポイント増加しています。また、提示された給与が希望年収を下回る場合でも、約9割（89.2%）の学生が「その他の条件によっては辞退しない」と回答しており、辞退を回避する条件としては「福利厚生が充実している」（71.8%）が最多でした。 | 株式会社i-plug | | 2026年10月21日 | 2029・2030年卒大学生（低学年） | 大学1、2年生の45.4％が、卒業後のキャリアの方向性が決まっていると回答しています。また、約9割の学生がキャリア教育やガイダンスへの参加を希望しており、キャリアを意識し始める時期は「高校生」が最多でした。 | マイナビキャリアリサーチLab | [▶ 人材採用・定着・育成に関するご相談はこちら（無料）](https://lp.datacom.jp/hr-service/?utm_source=blog&utm_medium=cta&utm_campaign=news&utm_term=mid1#contact) ## 背景：なぜ今この動きなのか 28卒学生の希望年収が上昇し、採用活動の早期化が進む背景には、複数の要因が複雑に絡み合っています。 まず、[人手不足時代の定着率向上へ：業種別課題と多様な人材採用戦略](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-hr-retention-skilled-talent-2026)でも触れている通り、少子高齢化による労働力人口の減少は、企業間の人材獲得競争を激化させています。特に新卒採用においては、企業が優秀な学生を早期に囲い込もうとする動きが年々強まっており、インターンシップが実質的な選考の場として機能する傾向が顕著です。28卒学生の4月～9月のキャリア形成活動参加率が82.7%に達していることからも、学生側も早期からキャリアを意識し、情報収集や経験を積んでいることがうかがえます。 次に、物価上昇や将来への不安が学生の給与意識を高めていると考えられます。生活費の増加や老後の生活設計への懸念から、安定した収入を求める傾向が強まっているのです。株式会社i-plugの調査では、希望年収「400万円台」を望む学生が34.2%に増加しており、これは学生が自身の労働価値を高く見積もっていることの表れとも言えるでしょう。 加えて、SNSなどを通じた企業情報の透明化も進み、学生はより多くの情報に基づいて企業選びを行うようになっています。 さらに、低学年からのキャリア意識の醸成も重要な要素です。マイナビキャリアリサーチLabの調査によると、2029・2030年卒の低学年学生の約半数が既にキャリアの方向性を決めており、約9割がキャリア教育・ガイダンスへの参加を希望しています。 これは、学生が早い段階から自身の将来を見据え、企業選びにおいてもより具体的な条件や働きがいを重視する傾向にあることを示唆しています。 ## 店舗・企業の人事にどう影響するか 新卒採用市場のこれらの変化は、特に小売・飲食・サービス業の店舗にとって、人事戦略の抜本的な見直しを迫るものです。 まず、\*\*採用の早期化への対応が必須\*\*となります。従来の採用スケジュールに固執していると、早期に動き出す優秀な学生層にアプローチする機会を失いかねません。インターンシップの設計や実施時期、その後の選考プロセスを早期化し、学生との接点を増やす戦略が求められます。特に、5日～1週間程度の実践的なプログラムへの参加率が増加していることから、単なる説明会ではない、より深い企業理解を促す体験型プログラムの導入が効果的でしょう。 次に、\*\*給与以外の魅力の強化と明確な提示\*\*が重要になります。希望年収が上昇しているとはいえ、株式会社i-plugの調査では、提示給与が希望を下回っても約9割の学生が「その他の条件によっては辞退しない」と回答しています。 この「その他の条件」の筆頭が「福利厚生の充実」であり、次いで「業務内容」「勤務地」が挙げられています。 小売・飲食・サービス業は、一般的に製造業やIT企業と比較して初任給の水準が低い傾向にあるため、給与だけで勝負するのは難しい場合があります。そのため、充実した福利厚生、キャリアアップの機会、働きがいのある業務内容、柔軟な働き方、良好な人間関係など、給与以外の魅力を最大限に引き出し、学生に分かりやすく伝える採用ブランディングが不可欠です。 [【2026・2027年卒】新卒採用動向と内定者フォロー強化で定着を](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-2026-2027-new-grad-recruitment-trends-follow-up)でも述べたように、内定者フォローの強化も重要です。早期に内定を出した学生が、より良い条件を求めて他社に流れるリスクを軽減するためには、内定後の継続的なコミュニケーションや、入社への期待感を高める施策が不可欠となります。 ## 今やるべき対応 変化する新卒採用市場において、小売・飲食・サービス業の店舗が優秀な人材を確保し、定着させるためには、以下のステップで採用戦略を見直す必要があります。 ### STEP1：採用活動の早期化とインターンシップ戦略の見直し 28卒学生のキャリア形成活動の早期化に対応するため、採用活動のスケジュール全体を前倒しで検討しましょう。特に、インターンシップは学生にとって企業理解を深める重要な機会であり、企業にとっては優秀な学生と早期に接点を持つための有効な手段です。単なる会社説明会ではなく、実際の業務を体験できる「5日～1週間程度」の実践的なプログラムを企画・実施することで、学生の興味を引きつけ、企業へのエンゲージメントを高めることができます。 短期インターンシップやオープン・カンパニーも活用し、多様な学生層にアプローチすることが重要です。 ### STEP2：給与水準の見直しと福利厚生の充実・明確な提示 学生の希望年収が上昇している現状を踏まえ、自社の給与水準が市場と乖離していないかを確認し、必要であれば見直しを検討しましょう。ただし、給与だけで他社と差別化が難しい場合でも、福利厚生の充実は内定辞退を防ぐ重要な要素となります。 食事補助、住宅手当、資格取得支援、社員割引、健康増進プログラムなど、小売・飲食・サービス業ならではの福利厚生を充実させ、それを採用活動において積極的にアピールすることが求められます。また、福利厚生の内容は、学生が具体的なイメージを持てるように、分かりやすく具体的に伝えることが重要です。 関連情報として、[【2027年春闘】連合が「5%以上」要求調整開始！店舗が取るべき賃上げ戦略](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261019-rengo-2027-shunto-wage-strategy)も参考に、賃上げの動向を注視し、自社の賃金戦略を検討することも重要です。 ### STEP3：企業文化や働きがい、キャリアパスの明確な発信（採用ブランディング） 学生が企業を選ぶ上で、給与や福利厚生だけでなく、「業務内容」や「同僚・先輩の人柄」、「自身のキャリアアップ」といった要素も重視しています。 自社の企業文化、働きがい、具体的なキャリアパスを明確に伝え、採用ブランディングを強化しましょう。店舗の魅力的な点（例：お客様との距離が近い、チームワークが良い、地域貢献ができる、スキルアップの機会があるなど）を具体的に発信することで、学生が自身の成長や貢献をイメージしやすくなります。社員インタビューや店舗での働き方を紹介する動画コンテンツなども有効です。 ### STEP4：低学年からの継続的なアプローチ 低学年からのキャリア意識が高まっていることを踏まえ、大学1・2年生を対象としたキャリア教育プログラムや、業界理解を深めるイベントなどを積極的に実施しましょう。 早期から学生との接点を持ち、自社の魅力を継続的に伝えることで、将来的な採用に繋がるパイプラインを構築することができます。大学のキャリアセンターとの連携強化も有効な手段です。 対応チェックリスト - ☐ 28卒向け採用活動のスケジュールを早期化し、インターンシップの実施時期を見直しましたか？ - ☐ 5日～1週間程度の体験型インターンシップの企画・実施を検討していますか？ - ☐ 自社の初任給が市場と乖離していないか確認し、必要に応じて見直しを検討していますか？ - ☐ 福利厚生の内容を充実させ、採用活動で具体的にアピールできていますか？ - ☐ 企業文化や働きがい、具体的なキャリアパスを採用ブランディングとして発信していますか？ - ☐ 低学年（大学1・2年生）向けのキャリア教育プログラムやイベントを検討していますか？ - ☐ インターンシップ参加者への継続的なフォロー体制を構築していますか？ ## 現場で活かすためのポイント 新卒採用市場の変化は、店舗の採用・定着・シフト管理、さらにはパート・アルバイト管理や人材の見極めにも影響を及ぼします。 まず、店舗での採用においては、\*\*「どのような人材が自店で活躍できるか」という行動特性の見極め\*\*がより重要になります。早期から接触する学生が増える中で、表面的なスキルだけでなく、自社の企業文化や店舗の雰囲気に合うか、長期的に成長できるポテンシャルがあるかを見極めるための面接手法や評価基準を確立することが求められます。インターンシップを通じて、実際の業務における学生の行動やチームでの協働姿勢を観察することは、その見極めに非常に有効です。また、学生が重視する「他者との協働」や「フィードバックを通じた自己理解」の機会を意識的に提供することで、学生の満足度と企業への理解を深めることができます。 次に、\*\*既存社員のエンゲージメント向上による定着率アップ\*\*が、採用競争力強化に繋がります。新卒学生が「同僚や先輩の人柄」を重視する傾向にあることから、既存社員が生き生きと働き、新入社員を歓迎する雰囲気がある店舗は、学生にとって魅力的に映ります。従業員満足度を高める施策や、メンター制度の導入などを通じて、新入社員が安心して働ける環境を整備することが、結果的に採用ブランディングの強化にも繋がるでしょう。また、柔軟なシフト制度や多様な働き方を導入することで、ワークライフバランスを重視する学生のニーズに応えることも可能です。 最後に、パート・アルバイト採用においても、新卒採用と同様に\*\*給与以外の魅力の訴求\*\*が重要です。学生アルバイトにとっては、学業との両立、シフトの融通、職場の人間関係、将来のキャリアに繋がる経験などが、時給と同等かそれ以上に重視されることがあります。これらの点を明確に伝え、学生が働きやすい環境を提供することで、優秀なパート・アルバイトの確保と定着を図ることができます。 ## よくある質問 ### Q. 28卒学生の希望年収が400万円台とのことですが、小売・飲食・サービス業では難しい水準ではないでしょうか？ A. 希望年収が高い傾向にあるのは事実ですが、株式会社i-plugの調査では、約9割の学生が給与が希望を下回っても「その他の条件によっては辞退しない」と回答しています。 そのため、給与水準だけで判断するのではなく、福利厚生の充実、働きがいのある業務内容、キャリアアップの機会、良好な職場環境など、給与以外の魅力を総合的に強化し、学生に明確に伝えることが重要です。 ### Q. 新卒採用の早期化に対応するためには、具体的にどのようなインターンシップを実施すべきですか？ A. 学生は「5日～1週間程度」の実践的なプログラムへの参加意向が高まっています。 実際の業務を体験できる内容や、社員との交流を通じてフィードバックが得られるようなプログラムが効果的です。例えば、店舗運営の課題解決ワークや、商品開発の企画体験など、学生が主体的に参加し、企業や仕事への理解を深められるような内容を検討しましょう。 ### Q. 福利厚生以外に、学生が重視する「その他の条件」にはどのようなものがありますか？ A. 株式会社i-plugの調査によると、「福利厚生の充実」に次いで「業務内容」（57.8%）、「勤務地が希望通り」（50.5%）が上位に挙げられています。 また、「同僚や先輩などの社員の人柄が自分と合う」「自身のキャリアアップに繋がる」といった要素も重視されています。これらの点を採用活動で具体的に訴求することが、学生のエンゲージメントを高める上で重要です。 ## まとめ 2028年卒学生の採用市場は、以下の点で大きな変化を迎えています。 - 28卒学生の希望年収は「400万円台」が最多層となり、給与への意識が高まっています。 - インターンシップを含むキャリア形成活動への参加率が8割を超え、採用活動の早期化が顕著です。 - 学生は給与だけでなく、福利厚生や業務内容、勤務地、キャリアパスなど、多様な要素を重視して企業を選んでいます。 - 特に「福利厚生の充実」は、給与が希望を下回る場合でも内定辞退を防ぐ重要な要因となっています。 - 低学年からのキャリア意識が高まっており、早期からのアプローチが将来的な人材確保に繋がります。 小売・飲食・サービス業の店舗は、これらの変化を認識し、採用戦略を抜本的に見直す必要があります。給与水準の検討に加え、魅力的な採用ブランディング、充実した福利厚生、働きがいのある職場環境の提供を通じて、優秀な人材の獲得と定着を目指しましょう。 ## 出典・参考情報 - [2028年卒 大学生キャリア意向調査（中間総括）＜インターンシップ・キャリア形成活動＞～4月から9月のキャリア形成活動参加率について～（マイナビキャリアリサーチLab）](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20261023_116376/) - [「マイナビ 2028年卒大学生キャリア意向調査（中間総括）＜インターンシップ・キャリア形成活動＞」を発表 | 株式会社マイナビ](https://www.mynavi.jp/news/2026/10/post_55031.html) - [「マイナビ 2028年卒 大学生キャリア意向調査（中間総括）＜インターンシップ・キャリア形成活動＞」を発表 | HRog | 人材業界の一歩先を照らすメディア](https://hrog.net/news/137186/) - [prtimes.jp](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000243.000041771.html) - [Security check](https://hrzine.jp/article/detail/8221) - [【28卒対象 希望年収額に関する調査】「300万円台」が4割未満へ減少、「400万円台」希望層が前年比5.3pt増。給与不足を補う最多条件は「福利厚生の充実」](https://news.dellows.jp/829774/) - [大学生低学年のキャリア意識調査8月（2029・2030年卒対象） | マイナビキャリアリサーチLab](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20261021_116493/) - [\[B!\] 大学生低学年のキャリア意識調査8月（2029・2030年卒対象） | マイナビキャリアリサーチLab](https://b.hatena.ne.jp/entry/s/career-research.mynavi.jp/reserch/20261021_116493/) 変化する採用市場で、貴社の人材戦略は最適化されていますか？ 行動特性診断とデータ分析で、採用・育成・定着の課題解決を支援します。まずは無料トライアルでお試しください。 [無料トライアルを申し込む →](https://lp.datacom.jp/hr-service/?utm_source=blog&utm_medium=cta&utm_campaign=news#contact) ※本記事は2026年10月26日時点の公開情報をもとにデータコム編集部が作成したもので、個別の法的・税務的判断を示すものではありません。具体的な対応は所管官庁の資料や専門家にご確認ください。 タグ [採用](https://lp.datacom.jp/hr/tag/%E6%8E%A1%E7%94%A8) [ニュース解説](https://lp.datacom.jp/hr/tag/%E3%83%8B%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%82%B9%E8%A7%A3%E8%AA%AC) [コラム一覧へ戻る](https://lp.datacom.jp/hr) ## よく読まれている記事 アクセス数順 [![1on1ミーティングの効果的な進め方【質問例・テンプレート】](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/effective-1on1-meeting-guide-hero.jpg) 1 1on1ミーティングの効果的な進め方【質問例・テンプレート】 読む](https://lp.datacom.jp/hr/effective-1on1-meeting-guide) [![ハラスメント防止【2026年最新版】法改正と実務](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/harassment-boshi-2026-ho-kaisei-hero.jpg) 2 ハラスメント防止【2026年最新版】法改正と実務 読む](https://lp.datacom.jp/hr/harassment-boshi-2026-ho-kaisei) [![【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261026-rengo-2027-shunto-wage-impact-measures-hero.png) 3 【2027年春闘】連合が「6％中心」の賃上げ要求を決定、店舗経営への影響と対策 読む](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261026-rengo-2027-shunto-wage-impact-measures) [![人事異動・配置転換の進め方｜納得感と成果を生む実践ガイド](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/job-rotation-management-guide-hero.jpg) 4 人事異動・配置転換の進め方｜納得感と成果を生む実践ガイド 読む](https://lp.datacom.jp/hr/job-rotation-management-guide) [![ダイバーシティ推進の実践ガイド【数値目標・施策・効果測定まで】](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/diversity-inclusion-guide-hero.jpg) 5 ダイバーシティ推進の実践ガイド【数値目標・施策・効果測定まで】 読む](https://lp.datacom.jp/hr/diversity-inclusion-guide) ## 関連記事 [![【調査結果】異常気象が採用・定着に影響、8割超がリスク実感](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261016-abnormal-weather-impact-recruitment-retention-hero.png) 【調査結果】異常気象が採用・定着に影響、8割超がリスク実感](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261016-abnormal-weather-impact-recruitment-retention) [![内定承諾率とは？店舗の採用を成功に導く計算方法と改善策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/glossary-naitei-shodaku-ritsu-guide-hero.png) 内定承諾率とは？店舗の採用を成功に導く計算方法と改善策](https://lp.datacom.jp/hr/glossary-naitei-shodaku-ritsu-guide) [![【2026年12月施行】年収の壁見直しで扶養控除拡大、パート・アルバイト採用への影響は？](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261020-income-wall-review-part-time-impact-hero.png) 【2026年12月施行】年収の壁見直しで扶養控除拡大、パート・アルバイト採用への影響は？](https://lp.datacom.jp/hr/news-20261020-income-wall-review-part-time-impact) データコム 人材サービス ## 採用・育成の課題を、データで解決する 科学的な行動特性診断で、採用ミスマッチをなくし 組織のパフォーマンスを最大化します。 行動特性の可視化 無意識の行動パターンを数値化。面接だけでは見えない本質を把握 ハイパフォーマー分析 自社の優秀人材を基準に「採用基準」を科学的に定義 最短3営業日でスタート 数名の診断から始められる。導入ハードルを低く設計 [無料トライアルを申し込む](https://lp.datacom.jp/hr-service#contact) 無料・契約不要   最短3営業日   担当者がサポート ![DATACOM CORP.](https://lp.datacom.jp/hubfs/3%E3%83%AD%E3%82%B4(%E8%8B%B1%E5%AD%97%E3%83%BB%E9%BB%92%E6%96%87%E5%AD%97)-1.png) "人を活かす"を、データで実現する。 科学的な人材診断・適性分析で採用ミスマッチを解消し、あらゆる業界の組織力を最大化します。 データコム株式会社 \[本社\] 宮城県仙台市青葉区本町1-13-22 \[東京\] 東京都中央区日本橋富沢町7-16 03-5652-3080 © 2026 DATACOM CORP. 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