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title: 従業員の定着・活躍【2026年】キャリア支援と働きがい向上策 | データコム
description: 2026年の雇用動向や採用市場の最新データから、従業員の定着・活躍を阻む課題を解説。人件費高騰や人材流出のリスクが高まる中、店舗の人事担当者・店長が今すぐ取り組むべきキャリア支援と働きがい向上策を具体的にご紹介します。
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離職防止・定着 ニュース解説

# 従業員の定着・活躍【2026年】キャリア支援と働きがい向上策

公開日: 2026.10.18

![従業員の定着・活躍【2026年】キャリア支援と働きがい向上策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/news-20261014-employee-retention-engagement-career-support-2026-hero.png)

目次

2026年、小売・飲食・サービス業界では、従業員の定着と活躍がこれまで以上に重要な経営課題となっています。最新の調査データからは、人件費の高騰や人材流出のリスク、従業員のキャリアに対する意識変化など、多岐にわたる課題が浮き彫りになっています。特に、店舗を運営する人事担当者や店長は、これらの変化をいち早く捉え、従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成を支援し、働きがいを高めるための具体的な施策を講じることが急務です。本記事では、最新の調査データを基に現状を深く掘り下げ、店舗の人材定着と育成に直結する実践的な対応策を解説します。

この記事の要点

- 2026年の雇用動向調査では、入職超過が続くものの、宿泊業・飲食サービス業などで離職者が多い傾向が見られます。
- 中小企業の採用コストは高騰し、新卒・中途ともに人材確保の難易度が増しています。
- 転職目的での履歴書作成が7割を超え、従業員のキャリア自律意識が高まっていることが示唆されます。
- 40～50代の約6割が「ミッドライフクライシス」に心当たりがあり、中堅層のモチベーション維持・向上が課題です。
- 人事担当者や店長は、従業員の主体的なキャリア支援と働きがい向上を通じて、人材流出を防ぎ、店舗のパフォーマンスを高めるための戦略的な対応が求められます。

## 何が起きたのか

2026年の最新の調査データや雇用動向からは、小売・飲食・サービス業の人事担当者・店長が直面する人材に関する複数の重要な変化が見て取れます。これらの変化は、従業員の定着や活躍、ひいては店舗運営のパフォーマンスに大きな影響を与えています。

| 時期 | 対象 | 内容 | 発表元 |
| --- | --- | --- | --- |
| 2026年7月30日公表 | 人事担当者 | 人事課題の重心が「定着・活躍支援」へシフト。最大の課題は「採用」（26.4%）、次いで「育成」（21.8%）と判明しました。 | パーソル総合研究所、日テレHR総合研究所 |
| 2026年8月31日公表 | 5人以上の常用労働者を雇用する事業所 | 厚生労働省の令和7年（2025年）雇用動向調査結果によると、入職率は14.7%（前年比0.1ポイント低下）、離職率は13.7%（前年比0.5ポイント低下）でした。入職超過率は1.0ポイントと前年より0.4ポイント拡大しています。特に宿泊業・飲食サービス業、卸売業・小売業で離職者が多い傾向が見られます。 | 厚生労働省 |
| 2026年9月16日公表 | 中小企業 | 中小企業の採用コストは高騰傾向にあり、1応募あたりの広告費中央値は3,193円です。新卒採用1人あたり約56.8万円、中途採用1人あたり約31.3万円と推計されています。2026年卒の採用充足率は69.7%と過去最低水準を記録しました。 | 株式会社Shake、ミズサキ（マイナビ調査データ引用） |
| 2026年8月21日公表 | 企業 | 女性管理職が一人もいない企業は42.1%に上ります。中小企業における女性管理職の平均割合は11.7%です。今後女性管理職が「増加する」と見込む企業は29.6%でした。 | 帝国データバンク |
| 2026年10月14日公表 | 履歴書作成サービス利用ユーザー | 2026年1〜7月に作成された履歴書のうち、転職目的の利用が73.5%を占め、2024年から5.6ポイント上昇しました。 | 株式会社Yagish |
| 2026年3月10日公表 | 40～50代の主婦・主夫層、正社員 | 40～50代の約6割が「ミッドライフクライシス」に心当たりがあると回答しました。正社員では53.0%が自覚しているとの調査結果も出ています。 | Forbes JAPAN（調査元言及あり）、日本セルフエスティーム普及協会（野村総合研究所調査引用）、ビースタイルグループ（しゅふJOB総研） |

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## 背景：なぜ今この動きなのか

これらの動きの背景には、複合的な要因が絡み合っています。まず、少子高齢化による労働人口の減少は、あらゆる業界で人材獲得競争を激化させており、特に小売・飲食・サービス業のような労働集約型の産業では、その影響が顕著です。中小企業においては、採用コストの高騰が経営を圧迫し、採用活動の難易度をさらに引き上げています。

また、従業員側の意識変化も大きな要因です。終身雇用神話の崩壊や人生100年時代という価値観の浸透により、従業員は企業に依存するだけでなく、自らのキャリアを主体的に設計し、成長機会を求める傾向が強まっています。転職目的での履歴書作成が7割を超えたというデータは、そうしたキャリア自律意識の高まりを如実に示しています。

さらに、働き方の多様化やデジタル技術の進展も、従業員の働きがいやキャリア観に影響を与えています。リモートワークの普及やギグワークの台頭は、従来の雇用形態や働き方を見直すきっかけとなり、企業にはより柔軟な働き方や個々のニーズに合わせた支援が求められるようになりました。一方で、AIの活用が広がる中で、Z世代の求職者の7割以上が履歴書作成などで生成AIを利用しているという調査結果もあり、採用活動におけるテクノロジーの活用も進んでいます。

中堅層に広がる「ミッドライフクライシス」も看過できません。40～50代は、キャリアの折り返し地点で自身の人生や仕事について深く見つめ直す時期にあたります。この時期に「このままでいいのか」という漠然とした不安や迷いを抱える従業員が多数存在することは、組織全体のパフォーマンス低下や人材流出のリスクにつながります。 企業は、こうした従業員の心理的側面にも目を向け、適切なサポートを提供することが不可欠です。

## 店舗・企業の人事にどう影響するか

これらの変化は、店舗や企業の人事戦略に多大な影響を及ぼします。

第一に、**採用の難化とコスト増大**は避けられない課題です。特に中小企業では、採用充足率が過去最低水準を記録しており、限られた予算の中でいかに優秀な人材を確保するかが喫緊の課題となります。 採用活動は「採れない」だけでなく、「採ってもミスマッチで続かない」という質の問題も抱えていると指摘されており、採用段階での見極めと入社後の定着支援がより重要になります。

第二に、**既存従業員の定着とエンゲージメントの維持**が、これまで以上に戦略的な取り組みとして位置づけられます。人件費増加の圧力がある中で、離職率を抑制し、従業員が長く活躍できる環境を整備することは、コスト削減と生産性向上の両面で不可欠です。特に、宿泊業や飲食サービス業、小売業といった離職者が多いとされる業界では、従業員の不満や不安を早期に察知し、働きがいを高める施策が求められます。

第三に、**女性活躍推進への対応**は、企業の競争力に直結します。2026年4月からは、常時雇用労働者101人以上の企業に対し、女性管理職比率などの情報公表が義務化されました。 女性管理職が一人もいない企業が依然として4割以上を占める現状は、多様な視点を取り入れた経営の遅れを意味し、新たな人材の獲得にも影響を与えかねません。 女性従業員のキャリア形成支援や管理職登用の促進は、単なる法令遵守を超え、組織全体の活性化に繋がります。

第四に、**従業員のキャリア自律支援の重要性**が増しています。転職意向の高い従業員が増える中で、企業は「引き止め」ではなく、従業員が自社でどのように成長し、どのようなキャリアを築けるのかを具体的に示す必要があります。ミッドライフクライシスに直面する40～50代の従業員に対しては、リスキリングやキャリア相談の機会を提供し、新たな役割や挑戦の場を用意することが、モチベーションの維持・向上に繋がります。 [シニア人材の潜在能力を引き出す雇用制度と支援](https://lp.datacom.jp/hr/senior-talent-potential-employment-system)も有効な手段となるでしょう。

## 今やるべき対応

店舗の人事担当者・店長が今すぐ取り組むべき対応は以下の通りです。

### STEP1：従業員の現状とニーズの把握

まず、自店舗の従業員がどのようなキャリア志向を持ち、何に働きがいを感じ、どのような課題を抱えているのかを正確に把握することが重要です。定期的な個別面談やアンケート、エンゲージメントサーベイなどを実施し、従業員の「声」を丁寧に拾い上げましょう。特に、ミッドライフクライシスに心当たりがある中堅層に対しては、キャリアに関する不安や将来の展望について深くヒアリングする機会を設けることが有効です。 [離職防止に効く！従業員満足度とエンゲージメントの相関分析](https://lp.datacom.jp/hr/employee-satisfaction-engagement-correlation)も参考に、現状分析を進めましょう。

### STEP2：個々に合わせたキャリア支援の提供

従業員のニーズに基づいて、個々に合わせたキャリア支援策を検討・実施します。画一的な研修だけでなく、キャリアコンサルティングの機会提供、社内公募制度の活用、部署異動や職務変更を通じた新たな挑戦の機会創出などが考えられます。特に、女性従業員に対しては、管理職育成プログラムの提供やロールモデルの提示、育児・介護と両立しながらキャリアを継続できる柔軟な働き方の推進が不可欠です。 [女性活躍推進の課題解決：制度設計とキャリア支援](https://lp.datacom.jp/hr/women-empowerment-challenge-solution)を参考に、具体的な制度設計を進めましょう。

### STEP3：働きがい向上とエンゲージメント強化

従業員が「この店舗で働き続けたい」と思えるような、働きがいのある職場環境を構築します。具体的には、業務の権限委譲による主体性の尊重、成果に応じた公正な評価と報酬、従業員同士のコミュニケーションを促進する仕組み作り、感謝や承認の文化の醸成などが挙げられます。従業員が自身の仕事に意味や価値を見出し、貢献感を実感できるような工夫を凝らすことで、エンゲージメントを高め、人材流出のリスクを低減できます。

### STEP4：採用・育成プロセスの見直し

採用難とコスト高騰に対応するため、採用プロセス全体を見直します。求人情報の魅力化だけでなく、応募者の行動特性を診断する適性検査の導入により、ミスマッチを減らし、定着しやすい人材を見極めることが重要です。入社後のオンボーディング期間を充実させ、早期離職を防ぐための手厚いサポート体制を構築しましょう。また、限られた人材を早期に戦力化するための育成プログラムの強化も欠かせません。 [適性検査導入の具体的な手順と失敗しないための注意点](https://lp.datacom.jp/hr/aptitude-test-introduction-steps-precautions)もご参照ください。

対応チェックリスト

- ☐ 従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを定期的に実施しているか
- ☐ 個別面談を通じて従業員のキャリア志向や課題をヒアリングする機会を設けているか
- ☐ キャリアコンサルティングや社内公募制度など、キャリア支援の選択肢を提供しているか
- ☐ 女性管理職候補の育成プログラムや柔軟な働き方支援を強化しているか
- ☐ 業務の権限委譲や公正な評価制度により、従業員の働きがいを高めているか
- ☐ 採用時に行動特性診断を導入し、ミスマッチ防止に努めているか
- ☐ オンボーディング期間を充実させ、新入社員の早期定着を支援しているか

## 現場で活かすためのポイント

店舗の現場でこれらの施策を活かすためには、日々の業務に落とし込む工夫が必要です。

まず、**採用活動**においては、単に人手を集めるだけでなく、「この店舗で長く活躍してくれる人材」を見極める視点が重要です。求人票には、仕事内容だけでなく、店舗の雰囲気やチームワーク、キャリアアップの事例などを具体的に記載し、応募者が入社後のイメージを持ちやすいように工夫しましょう。面接では、スキルだけでなく、人柄や価値観、成長意欲を重視し、行動特性診断などを活用して自店舗にフィットする人材を見つけることが、入社後の定着率向上に繋がります。

次に、**定着と育成**の観点では、従業員との日常的なコミュニケーションが鍵となります。店長やリーダーは、日頃から従業員一人ひとりの個性や強み、キャリアへの関心事を把握し、小さな成功体験を承認し、成長を促す声かけを心がけましょう。例えば、新しい業務に挑戦させたり、責任のある仕事を任せたりする際には、適切なサポートとフィードバックを欠かさないことが重要です。また、シフト管理やパート・アルバイト管理においても、従業員のライフスタイルに配慮した柔軟な対応を検討することで、働きやすさを向上させ、離職防止に繋がります。

最後に、**人材の見極め（行動特性）**は、採用時だけでなく、配置や育成の場面でも有効です。従業員の行動特性を理解することで、それぞれの強みを活かせる役割を与えたり、苦手な部分を補完するような育成プランを立てたりすることが可能になります。例えば、顧客対応が得意な従業員には接客のリーダーを任せ、裏方作業が得意な従業員には在庫管理を任せるなど、適材適所の配置は従業員のモチベーションと店舗全体の生産性を高める上で非常に効果的です。

## よくある質問

### Q. 従業員のキャリア支援は、具体的に何から始めれば良いですか？

A. まずは、従業員一人ひとりと個別に面談し、現在の仕事に対する満足度、将来のキャリアプラン、身につけたいスキル、不安に感じていることなどを丁寧にヒアリングすることから始めましょう。その上で、自社のリソースで提供できる支援（研修、OJT、異動機会など）を検討し、個別のプランを立てていくのが効果的です。

### Q. 働きがいを高めるために、店舗でできる具体的な工夫はありますか？

A. 日常業務の中で、従業員の貢献を具体的に承認し、感謝の言葉を伝えることを意識しましょう。また、業務改善のアイデアを積極的に募り、採用された場合は実行を任せることで、主体性と達成感を醸成できます。定期的なチームミーティングで店舗の目標達成状況を共有し、自身の仕事が店舗全体にどう貢献しているかを実感させることも重要です。

### Q. 中小企業で採用コストが高騰していると聞きますが、どうすれば良いでしょうか？

A. まずは、自社の採用プロセスを見直し、無駄がないかを確認しましょう。ハローワークや自社採用サイトの活用など、コストを抑えられる手法も検討しつつ、採用ターゲットを明確にすることが重要です。また、入社後の定着率を高めることで、結果的に採用コストを抑制できます。行動特性診断によるミスマッチ防止も有効です。

### Q. 女性管理職を増やしたいのですが、何から手をつければ良いでしょうか？

A. まずは、現在の女性従業員のキャリア志向や管理職への意欲を把握しましょう。その上で、管理職に必要なスキルを習得できる研修機会の提供、ロールモデルとなる女性管理職との交流機会の設定、育児・介護と両立しやすい柔軟な勤務制度の整備などが考えられます。公正な評価制度の運用も重要です。

### Q. 40～50代のミッドライフクライシスにどう対応すれば良いですか？

A. キャリアの再設計を支援するキャリアコンサルティングや、リスキリングの機会提供が有効です。新たな役割やプロジェクトへの参加を促し、これまでの経験を活かしつつ、新しいスキルや知識を習得できる場を提供しましょう。また、メンタルヘルスケアの相談窓口を設けるなど、心理的なサポート体制も重要です。

## まとめ

- 2026年の雇用市場は、人件費高騰と人材流出のリスクをはらみつつ、従業員のキャリア自律意識が高まっています。
- 特に小売・飲食・サービス業では、採用難と離職者の多さが課題として顕在化しています。
- 女性活躍推進は企業の義務化が進み、多様な人材が活躍できる環境整備が急務です。
- 40～50代のミッドライフクライシスは、中堅層の定着とモチベーション維持に影響を与えています。
- 店舗の人事担当者・店長は、従業員の現状把握、個別キャリア支援、働きがい向上、採用・育成プロセスの見直しを戦略的に進める必要があります。
- 行動特性診断などを活用し、個々の従業員に合わせたきめ細やかなサポートが、人材定着と店舗パフォーマンス向上に繋がります。

これらの課題に迅速かつ的確に対応することが、持続可能な店舗運営と企業の成長に不可欠です。

## 出典・参考情報

- [令和７（2025）年「雇用動向調査」の調査結果を公表します（厚生労働省）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/index.html)
- [女性登用に対する企業の意識調査（2026年）（帝国データバンク）](https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p260803.html)
- [転職目的の履歴書作成が7割超に、3年で約6ポイント上昇（株式会社Yagishのプレスリリース）](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000006.000109915.html)
- [40代50代の約6割が直面するミッドライフクライシス中年期特有の揺らぎの実態（Forbes JAPAN）](https://forbesjapan.com/articles/detail/61660)
- [人事の本音、最大の課題は「採用」―「2026人事課題・世論調査」結果を発表（日テレHR総合研究所のプレスリリース）](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000001.000120155.html)
- [人事部トレンド定量調査2026 - パーソル総合研究所](https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/hr-trend2026/)
- [「人事部トレンド定量調査2026」を発表 人事課題の重心は2021年調査から人材の「定着・活躍支援」へシフト - パーソル総合研究所](https://rc.persol-group.co.jp/news/release-20260730-1000-1/)
- [prtimes.jp](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000027.000167191.html)

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※本記事は2026年10月14日時点の公開情報をもとにデータコム編集部が作成したもので、個別の法的・税務的判断を示すものではありません。具体的な対応は所管官庁の資料や専門家にご確認ください。

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      "text" : "まずは、従業員一人ひとりと個別に面談し、現在の仕事に対する満足度、将来のキャリアプラン、身につけたいスキル、不安に感じていることなどを丁寧にヒアリングすることから始めましょう。その上で、自社のリソースで提供できる支援（研修、OJT、異動機会など）を検討し、個別のプランを立てていくのが効果的です。"
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      "text" : "日常業務の中で、従業員の貢献を具体的に承認し、感謝の言葉を伝えることを意識しましょう。また、業務改善のアイデアを積極的に募り、採用された場合は実行を任せることで、主体性と達成感を醸成できます。定期的なチームミーティングで店舗の目標達成状況を共有し、自身の仕事が店舗全体にどう貢献しているかを実感させることも重要です。"
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      "text" : "まずは、自社の採用プロセスを見直し、無駄がないかを確認しましょう。ハローワークや自社採用サイトの活用など、コストを抑えられる手法も検討しつつ、採用ターゲットを明確にすることが重要です。また、入社後の定着率を高めることで、結果的に採用コストを抑制できます。行動特性診断によるミスマッチ防止も有効です。"
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    "name" : "中小企業で採用コストが高騰していると聞きますが、どうすれば良いでしょうか？"
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      "text" : "まずは、現在の女性従業員のキャリア志向や管理職への意欲を把握しましょう。その上で、管理職に必要なスキルを習得できる研修機会の提供、ロールモデルとなる女性管理職との交流機会の設定、育児・介護と両立しやすい柔軟な勤務制度の整備などが考えられます。公正な評価制度の運用も重要です。"
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    "name" : "女性管理職を増やしたいのですが、何から手をつければ良いでしょうか？"
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      "text" : "キャリアの再設計を支援するキャリアコンサルティングや、リスキリングの機会提供が有効です。新たな役割やプロジェクトへの参加を促し、これまでの経験を活かしつつ、新しいスキルや知識を習得できる場を提供しましょう。また、メンタルヘルスケアの相談窓口を設けるなど、心理的なサポート体制も重要です。"
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    "name" : "40～50代のミッドライフクライシスにどう対応すれば良いですか？"
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