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title: 人的資本経営とは？2026年の開示義務化への対応ステップと実践ポイント | データコム
description: 人的資本経営の基本と、2026年に向けた人的資本開示の義務化動向・法改正のポイントを整理。対応しない場合に企業が抱えるリスクと、投資家評価につながる実践ステップを人事担当者・経営者向けにわかりやすく解説します。
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# 人的資本経営とは？2026年の開示義務化への対応ステップと実践ポイント

公開日: 2026.07.19 更新日: 2026.08.24

![人的資本経営とは？2026年完全ガイド【開示義務・実践】](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/human-capital-management-guide-hero.jpg)

目次

人的資本経営の重要性が増す中、2026年に向けた開示義務化や具体的な実践に課題を感じていませんか？本記事では、人的資本経営の最新動向、開示義務のポイント、実践ステップ、成功事例までを網羅的に解説し、貴社が競争優位を確立するための羅針盤を提供します。

この記事の目次

1. [2026年の最新動向・法改正のポイント](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#section1)
2. [企業が対応すべき理由・対応しない場合のリスク](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#section2)
3. [実務対応の具体的ステップ](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#section3)
4. [先進企業の対応事例](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#section4)
5. [今すぐ始めるべきアクション](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#section5)
6. [よくある質問](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#faq)
7. [まとめ](https://lp.datacom.jp/hr/human-capital-management-guide#summary)

## 2026年の最新動向・法改正のポイント

近年、企業価値の源泉が「物」から「人」へとシフトする中で、「人的資本経営」という概念が急速に注目を集めています。これは、人材をコストではなく資本と捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業の中長期的な成長を実現しようとする経営戦略です。特に2026年に向け、日本企業を取り巻く環境は大きく変化しており、その動向を正確に把握することが不可欠です。

### 人的資本開示義務化の背景と現状

人的資本経営の推進を加速させているのが、情報開示の義務化です。金融庁は、有価証券報告書におけるサステナビリティ情報の開示義務化を進めており、その中核に人的資本に関する情報が含まれています。2023年3月期決算からの適用がすでに始まっていますが、開示項目は今後さらに拡大・深化していく見込みです。特に、国際的な潮流であるISSB（国際サステナビリティ基準審議会）の基準策定も進んでおり、日本国内の開示基準もこれに準拠する形で進化していくことが予想されます。

### 2026年を見据えた法改正のポイント

2026年を見据えると、人的資本に関する開示内容はより具体的な指標や目標設定、進捗状況の報告が求められるようになるでしょう。現在の開示項目は比較的広範な内容ですが、将来的には「人材育成への投資額」「従業員エンゲージメントスコア」「多様性に関する具体的な数値目標と実績」「男女間賃金格差」など、より詳細かつ定量的なデータの開示が義務付けられる可能性が高いです。これにより、企業は投資家や求職者に対し、人的資本への取り組みを客観的に示す必要に迫られます。この動きは、単なる情報開示に留まらず、企業が競争力を維持・向上させるための重要な経営戦略へと進化していることを意味します。

これらの動向は、企業の人事戦略や経営戦略に大きな影響を与えます。単に義務だから対応するのではなく、これを機に自社の人的資本の現状を把握し、戦略的な投資と情報開示を通じて企業価値を高める好機と捉えるべきです。特に、曖昧な情報ではなく、データに基づいた客観的な開示が求められるため、人事部門はよりデータドリブンなアプローチを強化する必要があります。

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## 企業が対応すべき理由・対応しない場合のリスク

人的資本経営への対応は、単なる義務の履行に留まらず、企業の持続的な成長と競争力強化に直結する戦略的な取り組みです。対応を怠る企業は、多岐にわたるリスクに直面する可能性があります。

### 企業価値向上と投資家からの評価

現代の投資家は、財務情報だけでなく、企業の非財務情報、特にESG（環境・社会・ガバナンス）要素を重視しています。人的資本は「S（社会）」の中核を成す要素であり、適切に人的資本経営を実践し、その情報を開示することは、投資家からの評価を高め、企業価値の向上に繋がります。人材への投資や育成に積極的な企業は、長期的な成長が期待できると判断され、資金調達の優位性や株価上昇に寄与するでしょう。実際、人的資本への投資が企業の収益性や生産性と相関するという研究結果も増えています。

### 優秀な人材の獲得・定着への影響

労働人口が減少の一途をたどる日本では、優秀な人材の獲得競争が激化しています。企業が従業員を「資本」として大切にし、成長を支援する姿勢は、求職者にとって大きな魅力となります。人的資本経営を実践し、その取り組みを積極的に発信することで、企業のブランドイメージが向上し、採用活動において優位に立つことが可能です。また、従業員のエンゲージメントや満足度が高まることで、離職率の低下にも繋がり、組織の安定と生産性向上に貢献します。   
企業が競争力を維持するためには、変化に対応した採用戦略が不可欠です。詳細は[「採用戦略のトレンドと未来：変化に対応する人事の役割」](https://lp.datacom.jp/hr/recruitment-strategy-trends-future)でご確認ください。

### 対応しない場合のリスク

人的資本経営への対応を怠ることは、以下のような深刻なリスクを招く可能性があります。

- **企業価値の低下：** 投資家から評価されず、資金調達に不利になったり、株価が低迷したりする恐れがあります。
- **競争力の喪失：** 人材への投資を怠ることで、従業員のスキルが陳腐化し、イノベーションが生まれにくくなります。結果として、市場での競争力を失いかねません。
- **優秀な人材の流出：** 従業員が成長機会や適切な評価を感じられない場合、より良い環境を求めて他社へ転職する可能性が高まります。
- **ブランドイメージの毀損：** 人的資本への意識が低い企業として認識されれば、社会的な評価が下がり、採用活動や事業活動に悪影響を及ぼします。
- **法的・規制リスク：** 将来的に開示義務違反に対するペナルティが課される可能性も否定できません。

これらのリスクを回避し、持続的な成長を実現するためには、人的資本経営への積極的な取り組みが不可欠です。

## 実務対応の具体的ステップ

人的資本経営を絵に描いた餅で終わらせず、実効性のあるものとするためには、具体的なステップを踏んで推進していくことが重要です。ここでは、そのための実践的なアプローチを解説します。

### 1. 現状分析と戦略策定

人的資本経営の第一歩は、自社の現状を客観的に把握することから始まります。従業員のスキル、経験、エンゲージメント、離職率、多様性の状況など、多角的なデータを収集・分析します。その上で、経営戦略と連動した人的資本戦略を策定します。「どのような人材を育成し、どのように配置すれば、企業の中長期的な成長に貢献できるか」を明確にし、具体的な目標設定（KPI）を行います。例えば、「従業員エンゲージメントスコアを〇%向上させる」「リスキリングプログラム受講率を〇%達成する」といった具体的な数値目標を設定します。

データに基づいた人事戦略の策定は、もはや不可欠です。詳細は[「データドリブン人事実践ガイド：勘と経験から科学的経営へ」](https://lp.datacom.jp/hr/data-driven-hr-implementation-guide)をご参照ください。

### 2. データ基盤の整備と可視化

戦略策定で設定したKPIを追跡し、施策の効果を測定するためには、データ基盤の整備が不可欠です。人事システム（HRIS）やタレントマネジメントシステムなどを活用し、従業員の属性情報、評価データ、研修履歴、エンゲージメントサーベイ結果などを一元的に管理します。これらのデータを可視化することで、現状の課題が明確になり、より効果的な施策立案に繋がります。データは、経営層への報告や外部への開示にも活用されるため、正確性と網羅性が求められます。

### 3. 施策の実行とPDCAサイクル

戦略とデータ基盤が整ったら、具体的な施策を実行に移します。

#### 人材育成・能力開発

従業員のスキルアップを支援するための研修プログラム、リスキリング・アップスキリングの機会提供、キャリア開発支援などを実施します。個人の成長が企業の成長に直結するよう、計画的な投資を行います。

#### エンゲージメント向上

従業員のモチベーションや企業への貢献意欲を高めるための施策です。定期的なエンゲージメントサーベイ、フィードバック文化の醸成、働きがいのある職場環境づくりなどが含まれます。心理的安全性の高いチームは生産性が向上します。[「生産性を高めるチームビルディング：心理的安全性の築き方」](https://lp.datacom.jp/hr/team-building-psychological-safety)も参考にしてください。

#### 多様性・公平性・包摂性（DE&I）の推進

性別、年齢、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人材が活躍できる環境を整備します。公平な評価制度、柔軟な働き方の導入、ハラスメント防止策なども重要です。

#### 適切な配置と評価

従業員の能力や志向性を最大限に活かせるような適材適所の配置を行います。また、目標管理制度（MBO）や360度評価などを活用し、公平かつ透明性の高い評価制度を運用します。ハイパフォーマーの分析は組織強化に不可欠です。[「ハイパフォーマー分析で組織強化：成功事例と実践ステップ」](https://lp.datacom.jp/hr/high-performer-analysis-organizational-strengthening)もご参照ください。

これらの施策は一度実施して終わりではなく、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回し、継続的に改善していくことが重要です。データに基づき効果を検証し、必要に応じて戦略や施策を柔軟に見直します。

### 4. 情報開示と対話

最後は、策定した戦略、実行した施策、そしてその成果を社内外に適切に情報開示することです。有価証券報告書や統合報告書、サステナビリティレポートなどを通じて、投資家や株主、求職者、従業員などステークホルダーに対して透明性の高い情報を提供します。開示後も、ステークホルダーからのフィードバックを受け、対話を通じてさらなる改善に繋げていく姿勢が求められます。

## 先進企業の対応事例

人的資本経営は、すでに多くの先進企業で実践されており、その取り組みは多岐にわたります。ここでは、具体的な事例を通して、どのように人的資本を価値創造に繋げているかを見ていきましょう。

### 事例1：従業員エンゲージメントを軸とした成長戦略

ある大手製造業では、従業員エンゲージメントの向上を最重要課題と位置づけ、全社的な取り組みを進めています。具体的には、年2回のエンゲージメントサーベイを実施し、結果を各部署にフィードバック。部署ごとに改善計画を策定し、進捗を経営層がモニタリングする体制を構築しました。また、従業員が自由に意見を提案できる目安箱制度や、経営層との対話会を定期的に開催し、心理的安全性の高い組織文化を醸成。結果として、エンゲージメントスコアは年々向上し、離職率の低下と生産性向上に寄与しています。特に、従業員の声を直接経営に反映させる仕組みが、当事者意識を高め、イノベーション創出にも繋がっています。

### 事例2：データとテクノロジーを活用した人材育成

ITサービスを提供する企業では、データドリブンなアプローチで人材育成を強化しています。個々の従業員のスキルデータ、プロジェクト履歴、キャリア志向などを一元管理するHR Techプラットフォームを導入。このデータを分析し、各従業員に最適なリスキリングプログラムやキャリアパスを提案しています。また、AIを活用した学習コンテンツのパーソナライズ化も進め、効率的かつ効果的な能力開発を実現。これにより、市場の変化に迅速に対応できる人材を継続的に生み出し、事業成長を支えています。データに基づいた客観的な育成戦略は、従業員の納得感も高め、自律的な学習意欲を引き出す効果も生まれています。

### 事例3：多様性と包摂性を推進する企業文化

消費財メーカーでは、多様な顧客ニーズに対応するため、社内の多様性を積極的に推進しています。女性管理職比率、外国籍社員比率、障がい者雇用率などの数値目標を設定し、その進捗を定期的に開示。また、柔軟な働き方を支援する制度（リモートワーク、フレックスタイム、短時間勤務など）を拡充し、育児や介護と仕事の両立をサポートしています。さらに、無意識のバイアスを排除するための研修を全従業員に義務付け、誰もが安心して働けるインクルーシブな文化を醸成。結果として、従業員の満足度が向上しただけでなく、多様な視点から新たな商品やサービスが生まれ、市場での競争優位性を確立しています。

これらの事例は、人的資本経営が単なる法令遵守ではなく、企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠な戦略であることを示しています。自社の状況に合わせて、これらの事例から学び、実践に繋げることが重要です。

## 今すぐ始めるべきアクション

人的資本経営への取り組みは、待ったなしの状況にあります。2026年の開示義務化を見据え、企業が今すぐ着手すべき具体的なアクションを以下に示します。

### 1. 経営層のコミットメントとビジョンの明確化

人的資本経営は、人事部門だけの課題ではなく、経営戦略の中核をなすものです。まずは経営層がその重要性を深く理解し、全社的な推進に対する強力なコミットメントを示すことが不可欠です。人的資本に関する明確なビジョンと目標を策定し、社内外に発信することで、従業員の理解と協力を得やすくなります。

### 2. 担当部署・担当者の明確化と専門知識の習得

人的資本経営を推進するためには、専門的な知識とスキルを持つ担当者や部署が必要です。既存の人事部門の役割を再定義するか、新たに専門チームを設置し、情報開示基準、データ分析、施策立案に関する専門知識を習得させることが重要です。外部のコンサルティングサービスを活用することも有効な手段となります。

### 3. データ収集・分析基盤の整備

人的資本の情報開示や戦略策定には、正確で網羅的なデータが不可欠です。まずは、現在どのような人事データがどこに存在するかを把握し、不足しているデータの収集方法を確立します。HR Techソリューションの導入は、データの一元管理、分析、可視化を効率的に行う上で強力なツールとなります。   
HR Techの活用は、人事業務の効率化と戦略的活用に繋がります。[「HR Techの最新トレンド2024：人事業務の効率化と戦略的活用」](https://lp.datacom.jp/hr/hr-tech-latest-trends-strategic-use)もご参考ください。

### 4. 優先すべき開示項目の洗い出しと現状評価

金融庁のガイドラインや国際的な基準（ISSBなど）を参照し、自社が将来的に開示を求められる可能性のある項目を洗い出します。その上で、現在自社で把握できている情報と不足している情報を明確にし、優先的に対応すべき項目を特定します。特に、人材育成、エンゲージメント、多様性、健康経営などは、多くの企業で共通して求められる項目となるでしょう。

### 5. スモールスタートでの施策実行とPDCAサイクル

最初から完璧な制度を構築しようとするのではなく、まずは効果が見込みやすい、またはデータ収集が比較的容易な領域からスモールスタートで施策を実行してみることをお勧めします。例えば、従業員エンゲージメントサーベイの導入、特定の部門でのリスキリングプログラムの試行などが考えられます。そして、その効果をデータで検証し、改善を繰り返すPDCAサイクルを回すことで、着実に人的資本経営を組織に根付かせていくことができます。

これらのアクションは、企業の規模や業種によって優先順位や具体的な内容は異なりますが、いずれも人的資本経営を成功させる上で不可欠な要素です。早めの着手と継続的な改善が、貴社の未来を拓く鍵となるでしょう。

## よくある質問

### Q. 人的資本経営とは具体的に何を指しますか？

A. 人的資本経営とは、人材をコストではなく企業価値を高める「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業の中長期的な成長を目指す経営戦略です。採用、育成、配置、エンゲージメント向上など、人材に関するあらゆる投資と戦略を含みます。

### Q. 人的資本開示義務はすべての企業に適用されますか？

A. 現時点では、有価証券報告書の提出義務がある上場企業などが主な対象です。しかし、サプライチェーン全体での要請や、非上場企業への波及も予想されており、将来的にはより広範な企業に影響が及ぶ可能性があります。

### Q. 人的資本経営におけるKPI設定のポイントは？

A. KPIは、経営戦略と連動し、測定可能で具体的な目標を設定することが重要です。例えば、従業員エンゲージメントスコア、人材育成投資額、離職率、多様性指標（女性管理職比率など）などが挙げられます。自社の課題と目標に合わせて選定しましょう。

### Q. 人的資本情報を開示するメリットは何ですか？

A. 投資家からの評価向上による企業価値の増加、優秀な人材の獲得・定着、企業ブランディングの強化、従業員エンゲージメントの向上などが挙げられます。透明性の高い情報開示は、ステークホルダーからの信頼獲得に繋がります。

### Q. 人的資本経営を導入する際、何から始めるべきですか？

A. まずは経営層のコミットメントを得て、自社の現状分析と目標設定から始めるのが効果的です。同時に、データ収集・分析基盤の整備に着手し、スモールスタートで具体的な施策を実行し、PDCAサイクルを回すことをお勧めします。

## まとめ

2026年に向け、人的資本経営は企業にとって避けて通れない経営課題であり、同時に持続的な成長を実現するための重要な機会でもあります。単なる情報開示義務の履行に留まらず、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す戦略的なアプローチが求められています。

本記事では、人的資本経営の基本的な考え方から、2026年を見据えた最新の法改正動向、企業が対応すべき理由とリスク、そして具体的な実践ステップと先進企業の事例、さらには今すぐ始めるべきアクションまでを網羅的に解説しました。

データに基づいた現状分析、明確な目標設定、効果的な施策実行、そして透明性の高い情報開示を通じて、貴社の人的資本を最大限に活用し、企業価値の向上と持続的な成長を実現してください。この変革期を乗り越え、競争優位を確立するためには、経営層と人事部門が一体となり、迅速かつ戦略的に取り組むことが不可欠です。

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      "text" : "A. 人的資本経営とは、人材をコストではなく企業価値を高める「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業の中長期的な成長を目指す経営戦略です。採用、育成、配置、エンゲージメント向上など、人材に関するあらゆる投資と戦略を含みます。"
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    "name" : "Q. 人的資本経営とは具体的に何を指しますか？"
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      "text" : "A. 現時点では、有価証券報告書の提出義務がある上場企業などが主な対象です。しかし、サプライチェーン全体での要請や、非上場企業への波及も予想されており、将来的にはより広範な企業に影響が及ぶ可能性があります。"
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    "name" : "Q. 人的資本開示義務はすべての企業に適用されますか？"
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      "text" : "A. KPIは、経営戦略と連動し、測定可能で具体的な目標を設定することが重要です。例えば、従業員エンゲージメントスコア、人材育成投資額、離職率、多様性指標（女性管理職比率など）などが挙げられます。自社の課題と目標に合わせて選定しましょう。"
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    "name" : "Q. 人的資本経営におけるKPI設定のポイントは？"
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      "text" : "A. 投資家からの評価向上による企業価値の増加、優秀な人材の獲得・定着、企業ブランディングの強化、従業員エンゲージメントの向上などが挙げられます。透明性の高い情報開示は、ステークホルダーからの信頼獲得に繋がります。"
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    "name" : "Q. 人的資本情報を開示するメリットは何ですか？"
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      "text" : "A. まずは経営層のコミットメントを得て、自社の現状分析と目標設定から始めるのが効果的です。同時に、データ収集・分析基盤の整備に着手し、スモールスタートで具体的な施策を実行し、PDCAサイクルを回すことをお勧めします。"
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    "name" : "Q. 人的資本経営を導入する際、何から始めるべきですか？"
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