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description: 人事担当者・経営者必見。本記事では、人的資本開示を効果的に実践するための具体的な手順と、企業価値向上に繋がる人的資本経営の実現ポイントを解説します。
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# 人的資本開示の実践手順：企業価値を高める具体策

公開日: 2026.07.07 更新日: 2026.08.03

![人的資本開示の実践手順：企業価値を高める具体策](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/human-capital-disclosure-steps-hero.jpg)

目次

人的資本開示は、企業価値向上に不可欠な経営戦略として、その重要性が高まっています。しかし、多くの企業がその具体的な実践方法に課題を抱えていることでしょう。本記事では、人的資本開示を効果的に実施するための具体的な手順と、企業価値を高めるための実践ポイントを詳細に解説します。

## なぜ人的資本開示が重要なのか（背景・課題）

近年、企業を取り巻く環境は大きく変化し、持続的な成長を実現するためには、財務情報だけでなく非財務情報の開示が不可欠であるという認識が世界的に高まっています。特に、企業の競争力の源泉である「人」に関する情報、すなわち人的資本の開示は、投資家やその他のステークホルダーにとって重要な意思決定要素となりつつあります。

### 高まる投資家からの要請と企業価値評価の変化

ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の拡大に伴い、投資家は企業の長期的な成長性やリスクを評価する上で、人的資本に関する情報を重視するようになりました。例えば、従業員のエンゲージメント、多様性、人材育成への投資、労働安全衛生といった要素は、企業のイノベーション能力や生産性、ひいては持続的な収益性に直結すると考えられています。従来の財務諸表だけでは見えにくかった無形資産としての人的資本が、企業価値評価において決定的な役割を果たす時代へと移行しているのです。

### 法規制・ガイドラインの動向

日本においても、金融庁が「企業内容等の開示に関する内閣府令」を改正し、2023年3月期以降の有価証券報告書において、サステナビリティに関する考え方や取り組み、人的資本に関する開示が義務化されました。具体的には、「人材育成への投資」や「多様性の確保」に関する指標の開示が求められています。これは、国際的な動向、例えばISO 30414（人的資本報告のガイドライン）やGRIスタンダード、SASBスタンダードといった枠組みとも連動しており、企業にはこれらの国際的な基準も踏まえた開示が期待されています。

### 企業が直面する課題

このような背景から人的資本開示の重要性は理解されつつも、多くの企業は実践において様々な課題に直面しています。主な課題としては、以下の点が挙げられます。

- **開示項目の選定と指標設定の難しさ：**自社の経営戦略と連動し、かつステークホルダーにとって意味のある指標をどのように選定・設定すべきか。
- **データ収集・分析の体制構築：**必要な人事データを正確かつ効率的に収集し、分析するためのシステムや体制が十分に整備されていない。
- **開示情報の質と信頼性の確保：**単にデータを羅列するだけでなく、ストーリー性を持たせ、かつ客観的な信頼性を担保する方法。
- **開示後の活用方法の不明確さ：**開示が義務化されたから行うのではなく、開示情報を通じてどのように企業価値向上に繋げるべきか。

これらの課題を乗り越え、戦略的な人的資本開示を実現することが、今後の企業成長の鍵を握ると言えるでしょう。

## 実施前に確認すべき準備・前提条件

人的資本開示は、単なる情報公開に留まらず、企業経営の根幹に関わる重要なプロジェクトです。効果的な開示を実現するためには、事前の周到な準備と前提条件の確認が不可欠となります。ここでは、実践に向けて確認すべき主要な項目を解説します。

### 1. 経営層のコミットメントとビジョンの明確化

人的資本開示プロジェクトが成功するためには、経営層の強いコミットメントが最も重要です。単なる人事部門の業務として捉えるのではなく、経営戦略の一環として位置づけ、トップダウンで推進する姿勢が求められます。また、「なぜ人的資本開示を行うのか」「開示を通じてどのような企業を目指すのか」といったビジョンを明確に言語化し、社内外に共有することが不可欠です。これにより、プロジェクトの方向性が定まり、関係部署間の連携も円滑に進みます。

### 2. 開示目的とターゲットステークホルダーの特定

誰に対して、どのような情報を伝えたいのかを具体的に特定することが重要です。主なターゲットステークホルダーとしては、投資家、従業員、採用候補者、顧客、取引先などが考えられます。それぞれのステークホルダーが求める情報や関心事が異なるため、ターゲットを明確にすることで、開示項目の選定やメッセージングの方向性が定まります。例えば、投資家には「企業価値向上」に資する情報を、採用候補者には「働きがい」や「成長機会」に関する情報を重点的に伝えるなど、戦略的なアプローチが可能になります。

### 3. 現状把握と課題分析

自社の人事データ、システム、体制の現状を詳細に把握することが出発点となります。現在どのような人事データが収集されており、どのように管理されているのか。データ収集や分析に利用できるシステム（人事管理システム、勤怠管理システム、タレントマネジメントシステムなど）は何か。また、データが分散している、データ精度に課題があるなど、現状の課題を洗い出す作業も重要です。これにより、今後必要なデータ基盤の整備や体制強化の方向性が見えてきます。

### 4. プロジェクトチームの組成と役割分担

人的資本開示は、人事部門単独で完結するものではありません。経営企画、IR、広報、法務、経理、情報システムなど、多岐にわたる部署との連携が不可欠です。これらの部署からキーパーソンを選出し、横断的なプロジェクトチームを組成することが効果的です。各メンバーの役割と責任を明確にし、定期的な進捗会議を通じて情報共有と意思決定を行う体制を構築します。

### 5. 関連ガイドライン・フレームワークの理解

人的資本開示には、ISO 30414、GRIスタンダード、SASBスタンダード、TCFD提言など、様々な国際的なガイドラインやフレームワークが存在します。また、日本の金融庁令改正の内容を正確に理解することも必須です。これらの基準やガイドラインを事前に学習し、自社がどの基準に準拠して開示を行うのか、あるいはどの要素を取り入れるのかを検討することで、網羅的かつ信頼性の高い開示へと繋がります。

### 6. ベンチマーク調査と他社事例研究

同業他社や先進的な企業の人的資本開示事例を調査し、ベンチマークとすることは非常に有効です。どのような項目を開示しているのか、どのような表現で情報を伝えているのか、どのような課題に直面し、どのように解決しているのかを分析することで、自社の開示戦略を策定する上でのヒントが得られます。単に模倣するのではなく、自社の特性や戦略に合わせてカスタマイズする視点を持つことが重要です。

## 人的資本開示を実現する具体的ステップ

人的資本開示を戦略的に実行し、企業価値向上に繋げるためには、体系的な手順を踏むことが不可欠です。ここでは、具体的な6つのステップを解説します。

### ステップ1: 開示目的とターゲットの明確化

まず、なぜ人的資本開示を行うのか、その根本的な目的を明確に設定します。これは単に規制への対応だけでなく、企業が目指す長期的な成長戦略と紐づけるべきです。例えば、「投資家からの評価を高め、資金調達力を強化する」「優秀な人材の獲得競争力を向上させる」「従業員エンゲージメントを高め、生産性を向上させる」など、具体的な目的を設定します。

次に、開示する情報の主要なターゲット層を特定します。投資家、従業員、顧客、地域社会など、それぞれのステークホルダーが関心を持つであろう情報を予測し、彼らに響くメッセージングを検討します。この段階で、開示の全体的な方向性とトーンが決定されます。

### ステップ2: 開示項目の選定と指標の設定

目的とターゲットが明確になったら、具体的な開示項目を選定し、測定可能な指標（KPI）を設定します。国際的なガイドライン（ISO 30414、GRI、SASBなど）を参照しつつ、自社の経営戦略や特性に合致する項目を選定することが重要です。主要な開示カテゴリとしては、以下のようなものが挙げられます。

- **人材育成・スキル開発：**研修時間、研修費用、リスキリングプログラム参加率、資格取得率など
- **多様性・公平性・包摂性（DE&I）：**女性管理職比率、外国人比率、障がい者雇用率、育児休業取得率、賃金格差など
- **健康・安全：**労働災害発生率、健康診断受診率、メンタルヘルス対策への投資額など
- **エンゲージメント・定着：**従業員エンゲージメントスコア、離職率、定着率、従業員満足度など
- **労働慣行・人権：**サプライチェーンにおける人権デューデリジェンスの実施状況、ハラスメント研修実施率など

これらの項目に対し、具体的な数値目標や過去からの推移を追えるKPIを設定し、その算出方法を明確にします。定量的データだけでなく、各取り組みの背景にあるストーリーや経営戦略との関連性も同時に検討します。

### ステップ3: データ収集と分析基盤の構築

選定した開示項目と指標に基づき、必要なデータを効率的かつ正確に収集・管理するための基盤を構築します。このステップでは、以下の点を考慮します。

1. **データソースの特定：**人事管理システム、勤怠管理システム、アンケートツール、研修管理システムなど、社内外に存在するデータソースを洗い出します。
2. **データ収集プロセスの確立：**各データの収集頻度、担当部署、責任者を明確にし、定期的かつ継続的にデータを取得する仕組みを構築します。手作業での収集が多い場合は、自動化ツールの導入も検討します。
3. **データ品質の確保：**データの入力基準や定義を統一し、重複や誤りのない正確なデータを維持するためのガバナンス体制を整備します。データ検証のプロセスを組み込むことで、開示情報の信頼性を高めます。
4. **データ分析ツールの導入・活用：**収集したデータを効果的に分析し、インサイトを得るために、BI（ビジネスインテリジェンス）ツールや人事データ分析ツールの導入を検討します。これにより、データの可視化や傾向分析が容易になり、経営判断に資する情報提供が可能となります。
5. **個人情報保護への配慮：**従業員の個人情報を取り扱うため、プライバシー保護に関する法令遵守を徹底し、適切なセキュリティ対策を講じることが必須です。

### ステップ4: 開示情報の作成と検証

収集・分析したデータをもとに、具体的な開示資料を作成します。この際、以下の点を意識することが重要です。

1. **ストーリーテリング：**単なる数値の羅列ではなく、企業の人的資本に関する戦略や取り組み、その成果と課題をストーリーとして伝えることで、ステークホルダーの理解を深めます。経営戦略との連動性や、将来に向けたビジョンを明確に示します。
2. **定量的・定性情報のバランス：**KPIなどの定量的なデータに加え、具体的な取り組み事例、従業員の声、経営層のメッセージなどの定性情報をバランス良く盛り込み、多角的な視点を提供します。
3. **分かりやすさと視覚化：**専門用語を避け、グラフや図表を多用して視覚的に分かりやすい資料を作成します。ターゲットステークホルダーが短時間で主要な情報を把握できるよう工夫します。
4. **情報の整合性：**有価証券報告書、統合報告書、サステナビリティレポート、ウェブサイトなど、複数の媒体で開示する場合、情報の一貫性と整合性を保つことが重要です。
5. **内部・外部検証：**作成した開示情報について、プロジェクトチーム内でのレビューに加え、必要に応じて法務部門やIR部門、監査法人などの第三者機関による検証を受け、情報の信頼性と正確性を高めます。

### ステップ5: 開示とコミュニケーション戦略の実行

作成した開示情報を適切な媒体を通じて公開し、ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを図ります。

1. **開示媒体の選定：**有価証券報告書、統合報告書、サステナビリティレポート、企業のウェブサイト、IR資料など、ターゲットステークホルダーに最も効果的に情報が届く媒体を選定します。
2. **情報公開と発信：**法規制に則った期日までに開示を行うとともに、プレスリリースやSNSなどを活用し、能動的に情報を発信します。
3. **IR部門との連携強化：**投資家との対話の最前線に立つIR部門と密接に連携し、開示情報の意図や背景を正確に伝えられるよう準備します。投資家説明会や個別ミーティングの機会を活用し、直接的な対話を通じて理解を深めます。
4. **社内への周知と浸透：**開示情報を社内にも共有し、従業員が自社の人的資本戦略や取り組みを理解し、共感することで、エンゲージメント向上にも繋げます。

### ステップ6: 成果の評価と改善

開示は一度行えば終わりではありません。公開後のフィードバックを収集し、その効果を評価することで、継続的な改善サイクルを回すことが重要です。

1. **フィードバックの収集：**IR部門を通じて投資家からの質問や評価を収集するほか、採用候補者や従業員からの反響も確認します。メディアの報道内容やアナリストレポートも重要な情報源となります。
2. **効果測定：**開示が株価、投資家の評価、採用応募者数、従業員エンゲージメントスコアなどにどのような影響を与えたかを定量的に測定します。
3. **改善点の特定：**収集したフィードバックと効果測定の結果に基づき、開示内容や方法、データ収集プロセスにおける改善点を特定します。
4. **PDCAサイクルの実施：**これらの評価結果を次回の開示計画に反映させ、継続的に開示の質を高めていきます。Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Act（改善）のサイクルを確立し、人的資本開示をより戦略的な経営ツールへと昇華させます。

## 効果を高めるポイントと注意事項

人的資本開示を単なる義務ではなく、企業価値向上に資する戦略的なツールとして活用するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。また、実践においては注意すべき点も存在します。

### 経営戦略との連動性を強化する

人的資本開示を最大限に活かすためには、それが企業の経営戦略と密接に連動していることを明確に示す必要があります。人的資本に関する取り組みが、どのように企業のビジョン達成、競争優位性の確立、持続可能な成長に貢献するのかを具体的に説明することが求められます。単にデータを開示するだけでなく、「なぜこの項目を開示するのか」「この取り組みがどのように事業成長に繋がるのか」というストーリーを語ることで、ステークホルダーの理解と信頼を深めることができます。

### ストーリーテリングで魅力を伝える

開示情報は、数値データだけでなく、その背景にある企業の哲学、取り組みのプロセス、従業員の活躍事例などを交えたストーリーとして伝えることで、より魅力的で説得力のあるものになります。例えば、具体的な人材育成プログラムの導入背景や、それが個人の成長や組織全体のパフォーマンス向上にどのように寄与したか、といった定性的な情報を盛り込むことで、データに深みと人間味を与えることが可能です。これにより、投資家だけでなく、採用候補者や顧客といった幅広いステークホルダーからの共感を呼び起こすことが期待できます。

### 継続的な改善と対話の姿勢

人的資本開示は一度行えば完了するものではなく、継続的な改善が不可欠です。開示後もステークホルダーからのフィードバックに耳を傾け、開示内容や方法を定期的に見直すことが重要です。特に、投資家との対話を通じて、彼らがどのような情報に関心を持ち、どのような視点で企業を評価しているのかを理解し、次回の開示に反映させることで、より質の高い情報提供が可能になります。透明性の高い対話の姿勢は、企業の信頼性向上にも繋がります。

### 情報の一貫性と正確性を確保する

複数の媒体（有価証券報告書、統合報告書、ウェブサイトなど）で人的資本に関する情報を開示する場合、それぞれの情報に一貫性があることが極めて重要です。異なる情報が散見されると、ステークホルダーに混乱を与え、企業の信頼性を損なう可能性があります。また、開示するデータは正確であり、その算出根拠や方法が明確である必要があります。データの信頼性が疑われると、開示そのものの価値が失われてしまうため、厳格なデータガバナンス体制を構築することが求められます。

### 個人情報保護とプライバシーへの配慮

人的資本に関するデータには、従業員の個人情報や機微な情報が含まれる場合があります。これらの情報を収集、分析、開示する際には、個人情報保護法をはじめとする関連法令を厳守し、従業員のプライバシーに最大限配慮することが不可欠です。匿名化や集計データの活用、アクセス権限の厳格な管理など、適切な情報セキュリティ対策を講じる必要があります。従業員の信頼を損なわないよう、透明性のある情報管理体制を構築することが重要です。

### 専門家との連携を検討する

人的資本開示は、人事、経営企画、IR、法務、経理など多岐にわたる専門知識を要します。自社内でのリソースが不足している場合や、より高度な専門性が求められる場合には、外部のコンサルタントや法律事務所、監査法人などの専門家との連携を検討することも有効です。彼らの知見や経験を活用することで、効率的かつ高品質な開示を実現し、潜在的なリスクを回避することに繋がります。

## 成果の測定・改善サイクルの回し方

人的資本開示は、一度実施して終わりではなく、その効果を継続的に測定し、改善サイクルを回すことで、真に企業価値向上に貢献する戦略的な取り組みへと昇華させることができます。ここでは、具体的な測定方法とPDCAサイクルの回し方について解説します。

### 成果測定のための指標設定

開示の成果を測定するためには、事前に具体的な測定指標を設定しておくことが重要です。これらの指標は、開示目的と連動している必要があります。主な測定指標の例としては、以下のようなものが挙げられます。

- **投資家からの評価：** 
    - IR面談における人的資本に関する質問数の変化
    - ESG評価機関からのレーティング向上
    - 株価への影響（長期的な視点での検証）
    - アナリストレポートにおける人的資本への言及増加
- **人材獲得力への影響：** 
    - 採用応募者数の増加、特に優秀層からの応募増加
    - 採用ミスマッチ率の低下
    - 採用ブランドイメージ調査におけるポジティブな変化
- **従業員エンゲージメント・定着率への影響：** 
    - 従業員エンゲージメントサーベイスコアの向上
    - 離職率の低下
    - 従業員満足度調査におけるポジティブな変化
- **企業ブランド・評判への影響：** 
    - メディア露出の増加（特にポジティブな内容）
    - 顧客や取引先からの評価向上
    - ウェブサイトのアクセス数や関連コンテンツの閲覧数増加

これらの指標を定期的にモニタリングし、開示前後での変化を比較分析することで、開示の具体的な効果を把握します。

### フィードバックの収集と分析

定量的な指標だけでなく、ステークホルダーからの定性的なフィードバックも重要な情報源です。様々なチャネルを通じてフィードバックを収集し、分析を行います。

- **IR部門を通じて：**投資家やアナリストからの質問、コメント、評価をIR部門が収集し、プロジェクトチームに共有します。
- **人事部門を通じて：**採用候補者や既存従業員からの意見、入社後のギャップに関する情報などを収集します。
- **広報部門を通じて：**メディアの報道内容、SNSでの反応、顧客からの問い合わせなどをモニタリングします。
- **アンケート調査：**開示内容に関するステークホルダー（特に従業員）へのアンケートを実施し、理解度や関心度を測ります。

これらのフィードバックを詳細に分析し、「開示情報が意図通りに伝わっているか」「ステークホルダーの期待に応えられているか」「改善すべき点はないか」を検討します。

### PDCAサイクルの実践

収集した成果測定データとフィードバックに基づき、PDCA（Plan-Do-Check-Act）サイクルを回し、継続的な改善を図ります。

1. **Plan（計画）：** 
     - 前回の開示結果やフィードバック、新たな経営戦略を基に、次回の開示目的、開示項目、指標、メッセージングを再計画します。
     - データ収集方法や分析プロセスの改善計画も立案します。
     - 目標とする成果指標の具体的な数値目標を設定します。
2. **Do（実行）：** 
     - 計画に基づき、新たなデータ収集、分析、開示資料の作成、情報公開を行います。
     - コミュニケーション戦略も実行し、ステークホルダーへの情報発信を積極的に行います。
3. **Check（評価）：** 
     - 設定した成果指標に基づき、開示の効果を測定します。
     - フィードバックを収集し、当初の目的達成度や改善点を評価します。
     - データ収集の正確性や効率性、開示情報の信頼性についても検証します。
4. **Act（改善）：** 
     - 評価結果に基づいて、開示内容、開示方法、データ収集・分析プロセス、社内体制などの改善策を立案し、次回の計画に反映させます。
     - 特定された課題に対して具体的なアクションプランを設定し、実行に移します。

このPDCAサイクルを定期的に回し続けることで、人的資本開示の質は着実に向上し、企業の中長期的な成長と企業価値向上に貢献する強力な経営ツールとなるでしょう。

## よくある質問

### Q. 人的資本開示はすべての企業に義務付けられていますか？

A. 日本では、2023年3月期以降の有価証券報告書提出企業（上場企業など）に対し、サステナビリティに関する考え方や取り組み、人的資本に関する開示が義務付けられています。非上場企業には直接的な法的義務はありませんが、サプライチェーン要請や企業価値向上を目的に自主的に開示する企業も増えています。

### Q. どのような情報を開示すれば良いですか？

A. 金融庁令では「人材育成への投資」と「多様性の確保」に関する指標の開示が求められます。具体的には、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差、研修時間などが例示されています。ISO 30414などの国際ガイドラインも参考に、自社の経営戦略に沿った独自性のある指標を選定することが重要です。

### Q. 人的資本開示の主なメリットは何ですか？

A. 主なメリットは、投資家からの評価向上、企業価値の向上、優秀な人材の獲得力強化、従業員エンゲージメントの向上、そして経営戦略の明確化と実行力強化が挙げられます。非財務情報を通じて企業の持続的な成長性をアピールし、競争優位性を確立することに繋がります。

### Q. 人的資本開示を行う際の注意点はありますか？

A. 開示情報の正確性と信頼性の確保、そして一貫性が重要です。また、単なる数値の羅列ではなく、経営戦略との連動性や取り組みのストーリーを伝えることで、ステークホルダーの理解を深めることができます。個人情報保護への配慮も不可欠です。

### Q. 中小企業でも人的資本開示は必要ですか？

A. 法的な義務はありませんが、必要性は高まっています。大企業との取引においてサプライチェーン要請を受けるケースや、優秀な人材採用、地域社会からの信頼獲得、金融機関からの融資評価などで、人的資本に関する情報開示が有利に働くことがあります。自主的な開示は企業価値向上に繋がります。

## まとめ

人的資本開示は、現代の企業経営において避けて通れない重要なテーマであり、単なる情報公開の義務に留まらず、企業の持続的な成長と企業価値向上を実現するための戦略的な経営ツールとしての側面を強く持っています。

本記事では、人的資本開示の重要性を背景から紐解き、実践前の準備段階から具体的な開示ステップ、そして効果を最大化するためのポイントと改善サイクルの回し方までを詳細に解説しました。経営層のコミットメントのもと、開示目的の明確化、適切な指標設定、データ基盤の構築、そしてストーリー性のある情報発信を通じて、ステークホルダーとの信頼関係を深めることが肝要です。

人的資本経営を実践し、その成果を適切に開示することは、投資家からの評価を高め、優秀な人材を引きつけ、従業員エンゲージメントを向上させ、ひいては企業のブランド価値を向上させることに直結します。この一連のプロセスをPDCAサイクルで継続的に改善していくことで、企業は変化の激しい時代においても、揺るぎない競争力を確立し、持続的な成長を実現できるでしょう。

人的資本開示は、未来に向けた企業変革の重要な一歩です。本記事で解説した具体的な手順を参考に、貴社における人的資本経営の推進と企業価値向上に繋がる開示実践の一助となれば幸いです。

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      "text" : "A. 日本では、2023年3月期以降の有価証券報告書提出企業（上場企業など）に対し、サステナビリティに関する考え方や取り組み、人的資本に関する開示が義務付けられています。非上場企業には直接的な法的義務はありませんが、サプライチェーン要請や企業価値向上を目的に自主的に開示する企業も増えています。"
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      "text" : "A. 金融庁令では「人材育成への投資」と「多様性の確保」に関する指標の開示が求められます。具体的には、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差、研修時間などが例示されています。ISO 30414などの国際ガイドラインも参考に、自社の経営戦略に沿った独自性のある指標を選定することが重要です。"
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      "text" : "A. 主なメリットは、投資家からの評価向上、企業価値の向上、優秀な人材の獲得力強化、従業員エンゲージメントの向上、そして経営戦略の明確化と実行力強化が挙げられます。非財務情報を通じて企業の持続的な成長性をアピールし、競争優位性を確立することに繋がります。"
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      "text" : "A. 開示情報の正確性と信頼性の確保、そして一貫性が重要です。また、単なる数値の羅列ではなく、経営戦略との連動性や取り組みのストーリーを伝えることで、ステークホルダーの理解を深めることができます。個人情報保護への配慮も不可欠です。"
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      "text" : "A. 法的な義務はありませんが、必要性は高まっています。大企業との取引においてサプライチェーン要請を受けるケースや、優秀な人材採用、地域社会からの信頼獲得、金融機関からの融資評価などで、人的資本に関する情報開示が有利に働くことがあります。自主的な開示は企業価値向上に繋がります。"
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