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title: 法定福利費とは？企業が知るべき定義、計算方法、重要性、福利厚生費との違い | データコム
description: 法定福利費とは、企業が法律で義務付けられた社会保険料や労働保険料などの費用のことです。その定義、6種類の内訳、正確な計算方法、人件費に占める重要性、福利厚生費との違い、そして人事・経営者が押さえるべきポイントを解説します。
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用語集

# 法定福利費とは？企業が知るべき定義、計算方法、重要性、福利厚生費との違い

公開日: 2026.11.06

![法定福利費とは？企業が知るべき定義、計算方法、重要性、福利厚生費との違い](https://lp.datacom.jp/hubfs/blog-images/hr/glossary-statutory-welfare-expenses-hero.png)

目次

法定福利費とは、従業員を雇用する企業が法律に基づいて負担することが義務付けられている社会保険料や労働保険料などの費用のことです。これは、企業が従業員の生活や健康、雇用を社会全体で支えるための重要な制度であり、人件費の一部として企業経営に大きな影響を与えます。

法定福利費（ほうていふくりひ）

- 英語・略称：Statutory Welfare Expenses
- 一言でいうと：企業が法律で義務付けられた従業員のための社会保険料等の負担費用
- 主に使う場面：人件費の予算策定、給与計算、財務会計、経営戦略の検討時

## 法定福利費とは

法定福利費とは、企業が従業員を雇用する際に、法律によって支払いが義務付けられている費用の総称です。具体的には、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、そして子ども・子育て拠出金の6種類がこれに該当します。これらの費用は、従業員の病気や怪我、老後の生活、失業など、万が一の事態に備えるための公的な社会保障制度を支えるために、企業が必ず負担しなければならないものです。

法定福利費は、従業員の給与や賞与に一定の保険料率を乗じて算出され、その多くは企業と従業員が折半して負担します。しかし、労災保険料や子ども・子育て拠出金のように、全額を企業が負担するものもあります。

これらの保険料率は、国の政策や経済状況、各都道府県の財政状況などによって毎年見直される可能性があるため、企業は常に最新の情報を把握し、正確な計算と適切な会計処理を行う必要があります。

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## なぜ重要なのか

法定福利費は、単なる経費としてではなく、企業の採用・定着・育成、ひいては経営戦略全体において極めて重要な意味を持ちます。人事担当者、管理職、経営者は、以下の点からその重要性を深く理解しておく必要があります。

### 人件費管理と予算策定の基盤となるため

法定福利費は、従業員の給与や賞与といった直接的な賃金以外に企業が負担する「間接的な人件費」であり、人件費総額の約15%〜20%を占めることもあります。 この大きな固定費を正確に把握せずに人件費予算を組むと、予期せぬ資金繰りの悪化を招く可能性があります。経営者は、給与改定や人員計画を検討する際に、法定福利費の増加分まで見越した予算を策定することが不可欠です。

### 採用戦略と競争力強化に不可欠な要素であるため

採用活動において、候補者に提示する給与額だけでなく、企業が負担する社会保険料などの法定福利費を含めた「総報酬」を理解することは、自社の採用コストを正確に把握するために重要です。また、従業員が安心して働ける環境を提供していることは、企業の魅力向上にもつながり、優秀な人材の獲得競争において優位に立つための重要な要素となります。

### 従業員の定着とエンゲージメント向上に貢献するため

法定福利費は、従業員の健康や老後の生活、失業時の保障など、生活の基盤を支える公的な制度です。企業がこれらの費用を適切に負担し、法令を遵守することは、従業員が安心して長く働ける環境を提供していることの証となります。これにより、従業員の企業への信頼感やエンゲージメントを高め、結果として離職率の低下や生産性の向上にもつながります。

### 法令遵守と企業のリスクマネジメントのため

法定福利費の支払いは法律で義務付けられているため、その計算や納付を怠ると、企業は延滞金や罰則の対象となるだけでなく、企業の社会的信用を失うリスクを負います。正確な知識に基づいた適切な管理は、税務リスクや労務トラブルを回避し、健全な企業運営を維持するために不可欠です。

## 具体例・計算例

法定福利費の計算は、保険の種類によって「標準報酬月額・標準賞与額」を基準とするものと、「賃金総額」を基準とするものに大別されます。ここでは、仮の数値を用いて、一般的な従業員1人あたりの法定福利費の計算例をご紹介します。実際の保険料率は、年度や都道府県、加入している健康保険組合、事業の種類、従業員の年齢などによって異なりますので、必ず最新の料率をご確認ください。

**【仮の従業員情報】**

- 標準報酬月額：300,000円
- 標準賞与額：200,000円（年2回支給と仮定）
- 年齢：45歳（介護保険の対象）
- 業種：一般の事業（雇用保険）、小売業（労災保険）

**【仮の保険料率（2026年度の概算値、協会けんぽ東京都の場合）】**

- 健康保険料率：9.98%（労使折半のため、企業負担は4.99%）
- 厚生年金保険料率：18.3%（労使折半のため、企業負担は9.15%）
- 介護保険料率：1.62%（労使折半のため、企業負担は0.81%）
- 雇用保険料率（事業主負担）：0.85%（一般の事業の場合）
- 労災保険料率（事業主負担）：0.3%（小売業の場合）
- 子ども・子育て拠出金率（事業主全額負担）：0.36%

| 法定福利費の種類 | 計算基準 | 企業負担割合 | 月額の企業負担（概算） | 賞与1回あたりの企業負担（概算） |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| 健康保険料 | 標準報酬月額・標準賞与額 | 約4.99% | 300,000円 × 4.99% = 14,970円 | 200,000円 × 4.99% = 9,980円 |
| 厚生年金保険料 | 標準報酬月額・標準賞与額 | 9.15% | 300,000円 × 9.15% = 27,450円 | 200,000円 × 9.15% = 18,300円 |
| 介護保険料 （40歳以上65歳未満） | 標準報酬月額・標準賞与額 | 0.81% | 300,000円 × 0.81% = 2,430円 | 200,000円 × 0.81% = 1,620円 |
| 雇用保険料 | 賃金総額 | 0.85% | 300,000円 × 0.85% = 2,550円 | 200,000円 × 0.85% = 1,700円 |
| 労災保険料 | 賃金総額 | 0.3% | 300,000円 × 0.3% = 900円 | 200,000円 × 0.3% = 600円 |
| 子ども・子育て拠出金 | 標準報酬月額・標準賞与額 | 0.36% | 300,000円 × 0.36% = 1,080円 | 200,000円 × 0.36% = 720円 |
| **合計（月額）** |  |  | **49,380円** | **32,920円（1回あたり）** |

この従業員の場合、月額給与30万円に対して、企業は約49,380円の法定福利費を負担することになります。年間では、賞与分を含めるとさらに大きな金額となります。このように、法定福利費は人件費に大きく影響するため、正確な計算と管理が重要です。

## 似た用語との違い

法定福利費と混同しやすい用語に「福利厚生費」や「社会保険料（従業員負担分）」があります。それぞれの違いを理解することで、より正確な人件費管理と会計処理が可能になります。

| 項目 | 法定福利費 | 福利厚生費（法定外福利費） | 社会保険料（従業員負担分） |
| --- | --- | --- | --- |
| **定義** | 法律で企業に負担が義務付けられている社会保険料や労働保険料など。 | 企業が従業員の満足度向上や働きやすさのために任意で提供する費用。 | 従業員が負担すべき社会保険料で、企業が給与から天引きして納付を代行するもの。 |
| **法的義務** | **義務** | 任意 | 従業員に義務 |
| **主な内容** | 健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、子ども・子育て拠出金の企業負担分。 | 通勤手当、住宅手当（一定の条件）、社員旅行費用、健康診断費用、慶弔見舞金、食事補助など。 | 健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料の従業員負担分。 |
| **会計処理** | 「法定福利費」として費用計上。 | 「福利厚生費」として費用計上（税務上の要件あり）。 | 「預り金」として負債計上。 |

法定福利費は、法律で定められた必須コストであり、福利厚生費は企業が独自に提供するサービスコストと考えると分かりやすいでしょう。 また、従業員負担分の社会保険料は、企業が従業員から預かって代わりに納付するものであり、企業の費用ではありません。

## よくある誤解・注意点

法定福利費の管理においては、いくつかの誤解や注意すべき点があります。これらを理解し、適切に対応することが、企業の健全な経営につながります。

- **保険料率は毎年見直される可能性がある：**健康保険料率や雇用保険料率などは、毎年改定される可能性があります。特に健康保険料率は都道府県や加入している健康保険組合によって異なるため、常に最新の料率情報を確認し、給与計算に反映させることが重要です。
- **従業員負担分と会社負担分を混同しない：**社会保険料の多くは労使折半ですが、従業員が負担する分は「預り金」として処理され、会社の費用である「法定福利費」には含まれません。 会計処理を正確に行うためにも、この違いを明確に理解しておく必要があります。
- **標準報酬月額と実際の給与額の違い：**健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、子ども・子育て拠出金は、実際の給与額ではなく「標準報酬月額」や「標準賞与額」を基準に計算されます。これらは年に一度の定時決定や、給与の大幅な変動があった際の随時改定によって見直されます。
- **労災保険料は全額会社負担：**労災保険料は、他の社会保険料と異なり、全額を企業が負担します。従業員からの徴収は行われません。
- **介護保険料の対象年齢：**介護保険料は、従業員が40歳に達した月から65歳未満の期間に発生します。65歳以上になると、従業員本人が直接市区町村に納付することになり、企業負担はなくなります。

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## よくある質問

### Q. 法定福利費は人件費の何割くらいを占めますか？

A. 法定福利費は、従業員の給与総額のおおむね15%から20%程度が目安とされています。これは、企業が従業員に支払う給与とは別に発生する、法律で定められた間接的な人件費です。

### Q. 法定福利費は毎年同じ金額ですか？

A. いいえ、法定福利費を構成する健康保険料率や雇用保険料率などは、国の政策や経済状況によって毎年見直される可能性があります。そのため、企業は常に最新の料率情報を確認し、給与計算に反映させる必要があります。

### Q. パートやアルバイトの従業員も法定福利費の対象になりますか？

A. はい、社会保険の加入要件（労働時間や労働日数など）を満たすパートやアルバイトの従業員も、正社員と同様に法定福利費の対象となります。企業は、雇用形態に関わらず、加入要件を満たすすべての従業員について法定福利費を負担する義務があります。

## まとめ

法定福利費は、企業が従業員を雇用する上で避けて通れない重要な費用であり、その正確な理解と適切な管理が企業経営の安定に直結します。本記事のポイントをまとめます。

- 法定福利費は、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、子ども・子育て拠出金といった、法律で義務付けられた企業負担の社会保険料等の総称です。
- 人件費総額の約15%〜20%を占める重要なコストであり、採用計画、人件費予算、経営戦略を立てる上で不可欠な要素です。
- 福利厚生費（法定外福利費）とは異なり、企業の任意で負担を決められるものではなく、法令遵守が求められます。
- 保険料率は毎年見直される可能性があるため、常に最新の情報を確認し、標準報酬月額や賃金総額に基づいて正確な計算と適切な会計処理を行うことが重要です。

法定福利費の適切な管理は、健全な企業経営の第一歩です。

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※本記事は2026年11月6日時点の情報をもとにデータコム編集部が作成したものです。

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